Comment repérer et gérer un Haut Potentiel en entreprise ?

Les HPI, ces profils atypiques que l’on nomme parfois surdoués, précoces ou zèbres, sont des atouts essentiels pour l’entreprise.

En effet, en plus d’avoir une intelligence supérieure à la moyenne, ils disposent également de nombreuses soft skills recherchées.

Mais si un Haut Potentiel en entreprise est une force, cela demande également un style de management adapté.

Comment repérer et gérer un HPI ?

C’est ce que nous allons découvrir.

Qu’est-ce qu’un Haut Potentiel en entreprise ?

Un Haut Potentiel Intellectuel dispose d’une haute intelligence, à laquelle s’ajoute un comportement psycho-affectif très particulier. Les personnes à haut potentiel ont, en effet, un fonctionnement neurologique qui se traduit par des efficiences intellectuelles accrues, avec un décalage ressenti dans la gestion affective.

Concrètement, un HPI jouit d’un quotient intellectuel (QI) bien supérieur à la moyenne (> 130). Cette grande précocité intellectuelle se traduit également par une personnalité atypique, créant un sentiment de décalage avec les autres collaborateurs. Ainsi, un Haut Potentiel en entreprise dit souvent de lui qu’il est trop impatient, trop émotif ou au contraire pas assez empathique.

Cette description vous rappelle quelqu’un ? Il est fort possible que vous ayez déjà côtoyé des cadres à haut potentiel ou des collaborateurs HPI. Généralement, il s’agit d’un N-1 qui ne cadre pas assez ou d’un N+1 qui avance seul sans prendre en compte le rythme de travail de son équipe. C’est aussi ce qui crée des difficultés potentielles à gérer et à manager les individus doués.

Comment repérer les talents à Haut Potentiel Intellectuel ?

De nombreuses caractéristiques permettent de déceler le potentiel d’une personne à la maturité intellectuelle importante. Parmi ces dernières, on retrouve :

  • Hypersensibilité
  • >Hyperesthésie
  • Comportement excessif (toujours dans le trop ou le pas assez, mais jamais dans le modéré)
  • Curiosité exceptionnelle
  • Grande créativité et imagination débordante
  • Capacité d’observation développée (souci du détail)
  • Persévérance forte
  • Sens de l’humour
  • Sens de la justice et de l’équité
  • Respect des règles fondées et qui font sens pour lui
  • Rapidité d’apprentissage
  • Mémoire d’éléphant
  • Perfectionnisme qui entraîne aussi une peur de l’échec

Une personne à Haut Potentiel Intellectuel ne présente pas nécessairement toutes ces caractéristiques émotionnelles et techniques. Cependant, elle en cumule plusieurs. Bien évidemment, repérer ces signes est un bon point de départ, mais cela ne suffit pas à poser un diagnostic. Seuls l’évaluation du potentiel par un psychologue et un test de QI permettent de détecter un Haut Potentiel en entreprise.

Comment manager et gérer un Haut Potentiel en entreprise ?

Valoriser ses soft skills et hard skills

Si vous freinez les capacités d’un zèbre pour tenter de le faire rentrer dans une case, vous mettez toutes les chances de votre côté pour le faire fuir. Au contraire, vous devez reconnaître le grand potentiel de travail et les aptitudes de votre collaborateur. Cela revient alors à lui confier les bonnes missions. Vous pouvez ainsi lui confier des projets qui nécessitent une grande créativité et curiosité. Un Haut Potentiel en entreprise est également parfaitement à l’aise avec les missions complexes qui nécessitent une vision à 360°. À titre d’exemple, les projets d’audit sur plusieurs pôles de l’entreprise ou la réorganisation d’une équipe lui conviennent parfaitement. Et pour cause, son système de pensée en arborescencelui permet d’avoir une vision globale sur des projets qui regroupent plusieurs problématiques.

Cette valorisation des soft skills et hard skills passe aussi par la gratitude. Cela peut donc prendre la forme de remerciements en fin de mission, de promotions ou encore d’élargissement des responsabilités.

Lui offrir des perspectives d’évolution

L’ennemi numéro 1 d’un Haut Potentiel en entreprise est bel et bien l’ennui.

Judith Sitruk, coach certifiée CoachHub>, nous raconte alors l’une de ses expériences de coaching avec une HPI.

Intellectuellement précoce, la jeune coachée a rejoint une grande entreprise à l’âge de 25 ans. Dès son arrivée, son directeur lui a remis un dossier complexe, ayant déjà été travaillé en amont par un senior. Elle s’est donc attelée à sa mission à responsabilités et a terminé son travail en une semaine. En une semaine, elle avait réalisé ce que son collègue senior avait fait en un mois. Et de plus, elle avait été bien plus en profondeur que lui et ses remarques étaient bien plus pertinentes. Résultat ? Son patron lui a demandé de ranger le dossier et de le ressortir dans deux semaines pour ne pas créer de conflit avec les autres collaborateurs. À l’incrédulité et à la colère de sa cliente, s’est alors très vite ajouté l’ennui, lorsque cette dernière a dû s’adapter au rythme de travail de son entreprise. Un ennui terrible.

Ainsi, un adulte surdoué apprend non seulement très vite, mais se lasse aussi très vite. Il a donc besoin d’être stimulé et challengé intellectuellement. Pour éviter une situation d’ennui et de démotivation de la part d’un Haut Potentiel en entreprise, il convient ainsi de lui offrir des perspectives d’évolution à la hauteur de ses ambitions. Et cela passe notamment par une mobilité professionnelle interne rendue possible grâce à la formation.

Manager en prônant la confiance et l’échange

Avec un Haut Potentiel en entreprise, vous pouvez définitivement oublier le style de management directif. Au contraire, privilégiez plutôt un management par la confiance, à la fois bienveillant et délégatif. Le principal avantage de cette pratique managériale ? Des collaborateurs responsabilisés et autonomes, qui avancent à leur propre rythme et sans surveillance à outrance. Les Hauts Potentiels Intellectuels peuvent ainsi pleinement exprimer leur potentiel émotionnel et intellectuel. Par conséquent, ils s’épanouissent davantage dans leur travail. De plus, ce style de management permet une meilleure intégration des HPI au sein des équipes. Et pour cause, qui dit management par la confiance, dit aussi cohésion d’équipe. Sessions de team building et réunions collaboratives sont alors les bienvenues pour renforcer la confiance entre les collaborateurs.

Le coaching managérial pour permettre l’épanouissement d’un profil HPI

Le management des adultes surdoués échoue trop souvent à cause du manager en personne. Et pour cause, manager un Haut Potentiel en entreprise n’est pas chose aisée. Cela peut même mettre les nerfs du manager à rude épreuve. En effet, un HPI, grâce à ses compétences intellectuelles élevées et sa forte créativité, peut trouver des solutions auxquelles le manager n’aurait même pas pensé. Et cela peut engendrer des jalousies. Ce n’est bien évidemment pas une bonne chose… Le manager doit apprendre à entretenir une relation hiérarchique horizontale avec le HPI et non plus verticale. Et ce, pour le bien de l’équipe et de l’entreprise. Dès lors, le manager se place comme un facilitateur et non plus un chef.

Pour ce faire, le manager doit faire preuve de leadership, tout en accordant une confiance presque aveugle à son employé. Manager un HPI demande également une bienveillance et une empathie à toute épreuve. Enfin, le manager de proximité se doit de challenger son poulain et de lui attribuer les missions qui conviennent le mieux à ses soft et hard skills. Un accompagnement véritablement personnalisé au travers d’un coaching individuel semble donc nécessaire afin d’équiper les managers pour la gestion des talents HPI.

Haut Potentiel en entreprise, conclusion

Reconnaître le potentiel et reconnaître le talent des personnes dites à Haut Potentiel Intellectuel est une étape indispensable.

Cela permet non seulement d’adapter la stratégie de talent management de l’entreprise, mais aussi d’intégrer plus facilement le collaborateur à haut niveau intellectuel. Car être surdoué et être atypique n’est pas une tare, bien au contraire. Un Haut Potentiel en entreprise est même indispensable. Et encourager les talents HPI est un devoir. Il suffit juste d’accompagner les managers en conséquence avec un plan de formation efficace et un coaching personnalisé.

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