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Perché i dipendenti ad alto potenziale sono tra le risorse migliori della vostra azienda

CoachHub · 13 July 2021 · 9 min read

Per trasformare un’azienda in un leader di settore, sono necessari i migliori talenti. I dipendenti ad alto potenziale con una formazione adeguata possono fare una grande differenza per il successo a lungo termine di un’organizzazione. Scoprite come trovare queste persone eccezionali e affinare le loro capacità aziendali nell’articolo qui sotto.

Il valore di un’azienda è pari a quello dei suoi migliori dipendenti. Secondo HBR, il 20% del personale più importante di qualsiasi organizzazione è responsabile dell’80% della sua produzione. Più riuscirete a perfezionare le competenze di questi lavoratori d’élite, migliori saranno le prestazioni della vostra azienda.

La ricerca di dipendenti ad alto potenziale (o HIPO, High Potential) e l’investimento sugli stessi consentono alle aziende di sfruttare al meglio questo segmento ad alto rendimento della forza lavoro. Grazie all’identificazione precoce e alla formazione universitaria e aziendale appropriata, è possibile trasformare questi dipendenti in ottimi professionisti con la capacità di conseguire risultati tangibili per la vostra organizzazione.

Caratteristiche dei dipendenti ad alto potenziale

I dipendenti ad alto potenziale sono lavoratori che possiedono la giusta combinazione di caratteristiche per avere successo in ruoli complessi dal valore elevato. Queste persone brillanti sono i vostri futuri manager e dirigenti. Si tratta, in genere, di persone:

  • ambiziose;
  • adattabili;
  • creative;
  • analitiche;
  • motivate;
  • a proprio agio quando devono assumere il controllo;
  • dotate di spirito di osservazione e attente ai dettagli;
  • in grado di pensare in modo indipendente;
  • in grado di apprendere rapidamente e con una memoria eccellente;
  • perfezioniste (a volte fino al punto di temere il fallimento).

La maggior parte degli HIPO sa di avere ciò che serve per scalare i vertici aziendali e molti perseguono questo obiettivo in modo indipendente. Tuttavia, alcuni non nutrono una tale fiducia in sé stessi. Altri riconoscono il proprio potenziale, ma non sanno come tradurre le proprie competenze e ambizioni in una mobilità professionale verticale.

Questi HIPO riluttanti possono essere difficili da identificare, ma alla fine si realizzeranno proprio come i candidati più ovvi. Tutti gli HIPO beneficiano del supporto di un datore di lavoro attento che desidera il loro successo. Questi dipendenti dovrebbero essere un obiettivo speciale di tutti i programmi di formazione aziendale volti a sviluppare il talento all’interno dell’organizzazione.

L’importanza dei dipendenti ad alto potenziale

La ricerca sin da subito di dipendenti ad alto potenziale eliminerà molto stress in futuro per la vostra organizzazione. Ogni azienda necessita di persone competenti in ruoli di leadership che contribuiscano al suo sviluppo e alla sua espansione nel corso degli anni. Tuttavia, molte organizzazioni aspettano che una posizione sia vacante prima di iniziare a pensare a come occuparla.

Può sembrare ragionevole, ma in realtà si tratta di una decisione poco lungimirante. Potrebbero essere necessari mesi per trovare una persona esterna idonea al ruolo e, anche quando la si trova, occorre del tempo per adeguarsi ai requisiti della posizione. Senza questi lavoratori chiave al timone, un’azienda potrebbe iniziare a perdere di vista il suo scopo e gli obiettivi. I progressi saranno ostacolati e l’organizzazione potrebbe non prosperare mai come in presenza della guida adeguata.

Il modo migliore per evitarlo è avere lavoratori interni pronti a ricoprire queste posizioni non appena diventano disponibili. Ciò garantisce che non vi siano mai lacune nella leadership e che coloro che assumono questi ruoli abbiano sempre dimestichezza con il modo in cui lavora l’azienda. L’assegnazione di priorità agli HIPO nell’ambito del processo di acquisizione dei talenti consente di accedere a un gruppo di candidati che potete coltivare per soddisfare le esigenze dell’azienda e inserire nei ruoli chiave al momento opportuno. Una solida strategia di employer branding dovrebbe garantire che molti di questi ambiti lavoratori desiderino cogliere l’opportunità di unirsi alla vostra azienda.

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Distinzione tra alto potenziale e prestazioni elevate

È importante tenere presente che, benché i due concetti risultino spesso sovrapposti, prestazioni elevate e alto potenziale non sono la stessa cosa. Una persona può svolgere bene il proprio ruolo e ottenere risultati esemplari senza essere necessariamente un dipendente ad alto potenziale.

L’elemento principale che distingue il personale ad alto potenziale da quello con ottime performance sono le competenze trasversali e la marcata capacità di leadership. Le posizioni manageriali e dirigenziali richiedono soprattutto capacità di pensiero rapido e strategico e solide competenze interpersonali. Benché sia utile che gli HIPO formati siano dotati di buone competenze tecniche e trasversali, non tutte queste persone eccezionali le possiederanno entrambe. Al contrario, non tutto il personale con ottime performance avrà l’attitudine necessaria per l’avanzamento professionale.

Alcuni HIPO otterranno solo prestazioni nella media e alcuni potrebbero persino avere difficoltà nei ruoli di livello inferiore. Ciò, di solito, non è dovuto a una mancanza di capacità, ma piuttosto a una mancanza di stimoli. Gli HIPO eccellono in attività complesse e interessanti che li costringono a pensare fuori dagli schemi. Lavorare troppo a lungo ad attività semplici o di routine è spesso motivo di frustrazione e causa problemi motivazionali che celano la loro vera natura. Non trascurate queste persone. Potrebbe sorprendervi ciò che sono in grado di fare quando svolgono attività adatte a loro.

Potete scoprire alcuni punti di forza degli HIPO a basse prestazioni sottoponendoli a una valutazione DISC. Il modello DISC rappresenta l’opzione migliore tra DISC e MBTI perché valuta il comportamento rispetto alla psicologia. Ciò può contribuire a individuare un’incompatibilità tra le abilità degli HIPO e le attività loro assegnate attualmente.

Identificazione dei dipendenti ad alto potenziale

Le organizzazioni possono utilizzare uno dei seguenti strumenti per individuare il personale ad alto potenziale al proprio interno:

  • giochi di ruolo e simulazioni;
  • test attitudinali;
  • test di giudizio;
  • colloqui;
  • valutazioni psicometriche come il modello DISC.

Idealmente, queste misure dovrebbero essere integrate nel processo di onboarding dell’azienda. Quanto prima viene identificato un HIPO, tanto più efficace sarà la formazione fornita. Potete persino integrare parte di questo processo di identificazione nella strategia di acquisizione del talento per assicurarvi di non lasciarvi mai sfuggire l’occasione di assumere queste figure tanto ambite nella ricerca di nuovi candidati.

 

Gestione dei dipendenti ad alto potenziale

Raramente il personale ad alto potenziale reagisce in modo ottimale a strategie di gestione autoritaria. A causa della propria intelligenza elevata e del proprio spirito indipendente, è probabile che queste persone abbiano la propria idea in merito a cosa è necessario fare e quando. Alcuni potrebbero resistere palesemente a qualsiasi tentativo di imporre loro le procedure standard, soprattutto se ritengono di sapere come conseguire gli stessi obiettivi in modo più efficace. Altri potrebbero seguire più facilmente le istruzioni, soffocando però il proprio potenziale.

Il modo migliore per gestire le persone ad alto potenziale è consentire loro di contribuire come desiderano. Date loro indicazioni, ma chiarite che desiderate davvero conoscere le loro opinioni ogniqualvolta decidano di intervenire. Ciò non significa che il manager debba cedere il controllo agli HIPO. I manager devono affermare la propria autorità e rimanere responsabili di ogni decisione presa, indipendentemente dal fatto che tali decisioni siano state adottate sulla base del contributo di un HIPO. Tuttavia, quando le idee degli HIPO portano a un notevole successo, è importante offrire il riconoscimento e i complimenti che meritano per il proprio contributo. Ciò aumenta la loro sicurezza e li prepara al successo in qualità di futuri manager e leader.

Occorre anche prestare attenzione a qualsiasi gelosia o rivalità possa insorgere tra le persone ad alto potenziale e il resto del personale. Gli HIPO sono eccezionali per natura e le loro prestazioni straordinarie possono intimidire i colleghi e le colleghe. A volte, persino i manager sono vittime di questo tipo di pensiero competitivo. Promuovere un senso di collaborazione e il lavoro di squadra tra il personale è fondamentale per mantenere un ambiente di lavoro stabile e produttivo.

 

Promozione dello sviluppo dei dipendenti ad alto potenziale

Gli HIPO non si trasformeranno nei leader altamente competenti di cui avete bisogno senza un po’ di aiuto da parte vostra. È qui che entrano in gioco i programmi di sviluppo. Plasmando attentamente lo sviluppo professionale degli HIPO all’interno della vostra organizzazione, potete assicurarvi che siano formati in base alle vostre specifiche e siano in grado di fare esattamente ciò che vi occorre sin da subito. Questo approccio, inoltre, manterrà un’elevata fidelizzazione dei dipendenti nel corso degli anni e rafforzerà il vostro employer brand.

Creazione di un quadro di riferimento per i programmi ad alto potenziale

Un programma di sviluppo per HIPO dovrebbe comprendere tutti i seguenti elementi:

  • Mappatura della carriera. Gli HIPO prosperano grazie ad aspettative elevate e alla mobilità verticale della carriera. Offrite loro un obiettivo a cui aspirare collaborando allo sviluppo di una mappa della carriera per il tempo che trascorreranno in azienda. Il progetto dovrebbe includere informazioni quali i ruoli che assumeranno in futuro e le opportunità di sviluppo a loro disposizione per aiutarli durante il percorso.
  • Sfide mirate. Gli HIPO hanno bisogno di stimoli, dunque offrite loro le sfide che desiderano. Proponete loro un mix di apprendimento esperienziale su base progettuale e programmi di rotazione per aiutarli a provare una vasta gamma di attività. È anche possibile utilizzare simulazioni aziendali per capire come risolvano problemi non convenzionali.
  • Accesso alla formazione autoguidata. Gli HIPO possiedono la curiosità e la motivazione necessarie per sfruttare al meglio l’apprendimento autonomo. Tecnologie come l’apprendimento innovativo e l’apprendimento mobile funzionano molto bene nel loro caso, in quanto permettono loro di utilizzare il proprio intelletto in modi nuovi e interessanti. Assicuratevi di includere formazione per le competenze sia trasversali sia tecniche nella gamma di opzioni da cui attingere.
  • Feedback strutturato e regolare. Lo sviluppo professionale non è possibile senza un feedback dettagliato. Gli HIPO dovrebbero ricevere rapporti regolari dal proprio supervisore diretto che illustrino i loro risultati positivi, ciò su cui è ancora necessario lavorare e le prossime tappe del loro percorso di sviluppo.
  • Coaching aziendale. Ogni dipendente ha i propri punti di forza e di debolezza, ma il personale HIPO deve risultare il più completo possibile. Il coaching può aiutare queste persone a scoprire le aree in cui eccellono e quelle in cui hanno difficoltà, per poi lavorare al fine di migliorare i punti di debolezza e sviluppare, al contempo, i propri talenti unici.
  • Frequenti opportunità di networking. Come dice il detto, ciò che conta non è cosa si conosce, ma chi si conosce. Gli HIPO necessiteranno di una vasta rete di contatti interni ed esterni per potersi realizzare appieno negli anni a venire. Il networking non solo forgia rapporti che possono aiutarli a chiudere nuovi accordi in futuro, ma offre anche la possibilità di incontrare un mentore che possa guidarli nel loro sviluppo professionale.

Coaching immediato dei dipendenti ad alto potenziale

Il coaching del personale ad alto potenziale della vostra azienda rappresenta una decisione lungimirante che rafforzerà la leadership negli anni successivi. Non è mai troppo presto per avviare questo processo essenziale e MoovOne può aiutarvi a farlo. I nostri programmi di coaching digitale aiutano il personale a sviluppare una serie di competenze trasversali fondamentali per il successo aziendale. Sarà un piacere per noi aiutare i vostri HIPO a crescere e diventare i leader capaci che sappiamo che possono essere.

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CoachHub è la principale piattaforma globale di sviluppo dei talenti che consente alle organizzazioni di creare un programma di coaching personalizzato, misurabile e scalabile per tutti i dipendenti, indipendentemente dal reparto e dal livello di anzianità. In tal modo, le organizzazioni possono ottenere una moltitudine di vantaggi, tra cui un maggiore coinvolgimento dei dipendenti, livelli più elevati di produttività, migliori prestazioni lavorative e una maggiore fidelizzazione. Il pool globale di coach di CoachHub è composto da oltre 3.500 business coach certificati in 90 paesi in sei continenti, con sessioni di coaching disponibili in più di 60 lingue, al servizio di più di 500 clienti. I nostri programmi si basano sulla ricerca e lo sviluppo avanzato del nostro Coaching Lab, guidato dal professor Jonathan Passmore e dal nostro consiglio scientifico. CoachHub è supportato da importanti investitori in campo tecnologico come Sofina, SoftBank Vision Fund 2, Molten Ventures, Speedinvest, HV Capital, Partech e Silicon Valley Bank/SVB Capital. Nel settembre 2021, CoachHub ha acquisito il pioniere francese del coaching digitale MoovOne, col fine di creare il leader mondiale la cui missione è quella di democratizzare il coaching.
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