Perché il sostegno alla neurodiversità sul posto di lavoro deve essere una priorità

Immaginate di vivere in un mondo in cui tutti si capiscono. Nessuno sembra dire ciò che intende, e tutti pensano che tu sia difficile, strano o cattivo, o tutte queste cose.

Ora immaginate che questo stesso mondo sia il vostro posto di lavoro. Il vostro datore di lavoro sostiene di essere diverso e inclusivo. Ma il vostro capo vi punisce o vi licenzia per aver mostrato le stesse differenze per cui vi hanno assunto. Come vi sentireste? Illuminati? Come se foste in un episodio di Ai confini della realtà?

Almeno il 20% della popolazione adulta si identifica come neurodivergente. Se pensate di non avere alcuna neurodiversità nella vostra forza lavoro, ripensateci.

Per diventare più inclusivi, i datori di lavoro devono imparare cosa significa essere neurodivergente in un mondo progettato solo per le persone neurotipiche.

È una prospettiva difficile. Il 75% dei dipendenti neurodivergenti non rivela la propria condizione al proprio capo o al reparto risorse umane (HR). Inoltre, il 50% dei dipendenti che lo rivelano si pente in seguito di averlo fatto

“I miei rapporti iniziavano con le parole “questo ufficiale non sarà mai adatto alla promozione perché è dislessico”.

“Sono stata vittima di bullismo e abusi. Un datore di lavoro mi ha licenziato dicendo: ‘I datori di lavoro vogliono persone normali’”.

– Società nazionale per l’autismo, 2016; Westminster Achieve Ability
Commissione, 2018

Che cos’è la neurodiversità? Che cos’è la neurodivergenza?

Abbiamo usato termini complessi: neurodiversità e neurodivergenza. Cosa significano queste due parole?

Neurodiversità

Il concetto di neurodiversità è emerso negli anni Novanta. La sociologa autistica Judy Singer lo ha utilizzato per prima. Ma cosa significa?

Secondo l’Autistic Self Advocacy Network (ASAN):

“La neurodiversità si riferisce alla variazione del funzionamento neurocognitivo. È un termine che comprende le differenze neurocognitive”.

Le differenze neurocognitive includono:

• Autismo (ASD)
• Disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD)
• Dislessia
• Sindrome di Tourette
• Ansia
• Disturbo ossessivo-compulsivo
• Depressione
• Disabilità intellettiva
• Schizofrenia
• Disturbo bipolare
• E il funzionamento neurocognitivo “normale”, o neurotipicità

L’idea di neurodiversità include le persone neurotipiche perché non esistono due cervelli uguali. Ma la neurodiversità comprende anche l’inclusione di tutti i tipi di funzionamento neurologico.

Neurodivergenza e neurodivergenza

Per neurodivergenza si intende uno sviluppo neurologico o uno stato neurologico atipico. Una persona neurodivergente è una persona la cui elaborazione cerebrale differisce da quella di una persona neurotipica.

È importante notare che le persone non sono neurodiverse. Per esempio, si può avere un gruppo di persone neurodiverse composto da individui neurodivergenti e neurotipici.

Molti siti web definiscono la neurodiversità come autismo, ADHD, dislessia, disprassia e sindrome di Tourette. Ma la neurodiversità comprende tutti i tipi di neurologia. Pertanto, una persona neurodivergente è chiunque abbia una differenza di apprendimento, una differenza di sviluppo neurologico o una differenza di elaborazione neurologica. È un termine basato sull’identità e non una diagnosi.

Sfide comuni per i dipendenti neurodivergenti

La maggior parte delle persone neurodivergenti ha visto gli altri definire la propria identità e il proprio modo di essere. Tutti, dagli insegnanti ai genitori e ai datori di lavoro, hanno detto loro cosa significa essere loro stessi e quali sono i loro limiti.

Molte persone neurodivergenti sperimentano anche la negazione o la minimizzazione della diagnosi. Altre esperienze comuni sono il bullismo, il gaslighting e l’isolamento sociale. Alcuni dipendenti neurodivergenti padroneggiano l’arte di “mascherare” la neurodivergenza per “inserirsi”. Quest’ultima strategia è estenuante e molti dipendenti neurodivergenti vanno incontro a burnout. Altri abbandonano la forza lavoro.

Il tasso di disoccupazione per gli adulti neurodivergenti è compreso tra il 30% e l’80%. È tre volte superiore a quello delle altre disabilità. È otto volte superiore a quello delle persone senza disabilità.

Finora abbiamo esplorato solo le sfide che i dipendenti neurodivergenti “invisibili” devono affrontare sul lavoro. Che dire dei dipendenti assunti per una diagnosi specifica (ad esempio, autismo)? Forse non parlano e usano una comunicazione assistita. Forse si autoregolano dondolandosi, camminando, vocalizzando, ecc.

Sia i dipendenti neurodivergenti “visibili” che quelli “invisibili” devono affrontare sfide simili:

• Segregazione e isolamento dai colleghi
• Mancanza di opportunità di avanzamento
• Sottoccupazione
• Disoccupazione
• Discriminazione
• Pregiudizio
• Gossip
• Bullismo
• Azione disciplinare, compreso il licenziamento
• Ableismo

Oltre a questi problemi, molti dipendenti neurodivergenti presentano più di una differenza o diagnosi neurologica. Ad esempio, un dipendente autistico potrebbe avere anche ADHD e disprassia.

Esistono anche sfide meno generali e più specifiche per un particolare individuo neurodivergente. Come per qualsiasi altro essere umano, non è corretto fare supposizioni sulle sfide basate su una differenza rivelata o non rivelata, visibile o invisibile. Per esempio, non si direbbe mai a una dipendente donna: “Sei una donna, quindi trovi X difficile e di conseguenza hai bisogno di Y”. È sempre meglio chiedere a una persona neurodiversa quali sono i suoi problemi specifici e se ci sono sistemazioni preferite che possono aiutare a prevenire o alleviare tali problemi specifici.

Come sostenere la neurodiversità sul posto di lavoro

Se le sfide affrontate dai dipendenti neurodivergenti e gli adattamenti necessari per avere successo sul lavoro sono spesso specifici per l’individuo, come può un datore di lavoro sostenere la neurodiversità sul posto di lavoro? E quando un dipendente non ha rivelato una diagnosi che rientra nella categoria dei neurodivergenti?

Comunicare con i dipendenti neurodivergenti

Possono avere o non avere bisogno di sistemazioni. Non fate ipotesi basate sul loro stato di neurodivergenza o sulle loro diagnosi specifiche. Non fate ipotesi basate sulle vostre esperienze personali. Chiedete invece a loro.

Se un dipendente neurodivergente comunica in modo diverso dalla maggior parte delle persone neurotipiche, non date per scontato che non possa capirvi. Se ha un coach o un assistente, trattatelo come fareste con un interprete per una persona che parla una lingua diversa dalla vostra. Ciò significa parlare con il dipendente neurodivergente e non con il coach o l’assistente.

Prevedere zone silenziose

Non forzate la segregazione dei dipendenti neurodivergenti. Separare i dipendenti in base alle differenze non è mai una buona idea.

Concentrate gli sforzi per la neurodiversità su tutti i dipendenti. Predisponete zone o aree tranquille a cui possano accedere tutti i dipendenti che hanno bisogno di lavorare in un’area tranquilla. Rendete queste aree facoltative e sempre disponibili.

Se un dipendente neurodivergente ha bisogno di uno spazio tranquillo dedicato, va bene lo stesso.

Rendere l’intera struttura a misura di tutti

Non costringete i dipendenti a stare seduti sotto luci fluorescenti o altre luci forti. Utilizzate interruttori dimmer e fornite lampade da scrivania, in modo che i dipendenti possano attenuare le luci generali o spegnerle. Evitate di diffondere la musica in tutta l’organizzazione. Non tutti amano lavorare o si concentrano quando c’è musica.

Normalizzare la necessità di pause che favoriscono la concentrazione, eliminare lo stigma che molti individui neurodivergenti devono affrontare per comportamenti che non controllano, aiutarli a essere efficienti, renderli più produttivi e dipendenti di successo.

Utilizzare una comunicazione chiara, concisa, diretta e inclusiva.

È sempre una buona idea con tutte le persone, dentro e fuori dal lavoro. Una comunicazione chiara, concisa, diretta e inclusiva è utile a tutti in azienda, ma è fondamentale per molti dipendenti neurodivergenti. Inoltre, nei documenti ufficiali, evitate il più possibile il linguaggio non letterale come il sarcasmo, la metafora e i modi di dire comuni (ad esempio, “non far uscire il gatto dal sacco”, “tieni gli occhi aperti”, ecc.) Usare un linguaggio inclusivo in tutte le comunicazioni:

• Descrizione del lavoro
• Manuali
• Presentazioni
• Processi e procedure documentati
• Email
• Messaggi istantanei
• E altri documenti

Durante le conversazioni, chiedete se una persona ama l’umorismo, la metafora, il sarcasmo o preferisce mantenere le cose alla lettera. In caso di dubbio, chiedetevi come trattereste qualsiasi altra persona, indipendentemente dalle differenze o dall’identità.

Abbracciare più stili di comunicazione

Il modo in cui giudicate i candidati durante i colloqui è obiettivo? I vostri corsi di formazione aziendale sono efficaci? Penalizzate i dipendenti per comportamenti che potrebbero essere considerati neurodivergenti, a prescindere dalla richiesta di cambiamento?

Valutare e ridefinire i tratti che spesso sono considerati desiderabili nel mondo professionale. Ad esempio, esiste più di un modo per essere “assertivi”, esprimere empatia, entrare in contatto con gli altri in modi significativi al di là delle “chiacchiere”?

Alcune persone neurodivergenti utilizzano uno stile di comunicazione chiamato “info-dumping” o meglio “information sharing”. Questo tipo di comunicazione prevede la condivisione di informazioni su un’esperienza o un interesse con un’altra persona. È una forma di contatto con i coetanei che spesso viene fraintesa. È diversa dal modo di relazionarsi neurotipico che prevede la “chiacchierata”.

Un modo di relazionarsi e di comunicare non è più corretto, ma semplicemente diverso. La normalizzazione dei diversi stili di comunicazione può contribuire a creare pregiudizi. Inoltre, fa sì che tutti i dipendenti si sentano inclusi, apprezzati e compresi, a vantaggio di tutti, compresa l’azienda.

Ci sono molti altri modi per sostenere la neurodiversità nella vostra organizzazione. L’assunzione di persone neurodivergenti ha innumerevoli vantaggi. Le persone con differenze neurocognitive possono aumentare l’innovazione aziendale e portare idee e modi unici di risolvere i problemi.

Inoltre, invece di considerare la neurodiversità e gli sforzi complessivi per la diversità e l’inclusione attraverso un’ottica limitata, considerate i dipendenti come individui unici e come esseri umani diversi. In questo modo migliorerà il morale e aumenterà l’innovazione, che non potrà che tradursi in rendimenti più elevati per l’azienda.