Gestion des talents : comment valoriser vos collaborateurs ?

Aujourd’hui, la fuite des talents est une réalité.

Vous devez donc prêter une attention toute particulière à la gestion des talents, si vous ne voulez pas que vos employés filent chez le concurrent.

Et pour cause, l’humain est aujourd’hui au cœur de la performance et de la réussite économique.

Il serait donc dommage de perdre de précieux talents.

Comment les attirer, les intégrer et surtout les valoriser pour permettre leur épanouissement professionnel ?

Voici les questions auxquelles nous allons tenter de répondre.

Les différents types de talents en entreprise

La première étape pour une bonne gestion des talents n’est autre que la détection des meilleurs talents. Et ce, aussi bien parmi les collaborateurs actuels de l’entreprise qu’au moment des recrutements. Voici donc une liste des différentes typologies de talents !

Talent performant

Le talent performant révèle son aptitude et ses capacités en produisant un résultat exceptionnel ou en apportant une forte valeur ajoutée à l’entreprise. Il excelle par sa productivité et ses capacités intellectuelles.

Talent innovant

Le talent innovant se démarque par sa grande créativité et son imagination débordante. Il a toujours de bonnes idées en période de transformation des entreprises.

Talent potentiel

Le talent potentiel n’a pas encore révélé tout son fort potentiel qu’il se distingue déjà. Généralement jeune arrivant avec un parcours professionnel ou une formation diplômante intéressante, le talent potentiel se montre d’emblée curieux, motivé et performant.

Talent rare

Le talent rare possède une aptitude extrêmement rare sur le marché de l’emploi. Généralement, il s’agit d’une hyperspécialisation sur une géographie ou un secteur d’activité particulier.

Talent adaptatif

Le talent adaptatif adapte ses compétences et talents aux situations rencontrées. Il s’agit donc d’un bon élément sur l’ensemble des projets.

Talent-clé

Le talent-clé possède une aptitude remarquable au cœur du dispositif stratégique de l’entreprise.

Rôle du manager dans le processus de gestion des talents

Le manager est en première ligne pour repérer les talents dans son équipe. Mais sa responsabilité ne s’arrête pas là ! Une fois les talents potentiels identifiés, il doit les aider à développer leurs compétences pour progresser et s’épanouir pleinement dans leur travail. Les moments de rencontre sont, en ce sens, essentiels.

En effet, les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens professionnels informels et les points individuels réguliers participent à l’accompagnement des talents.

Mais dans un contexte de guerre des talents, la communication ne suffit pas. Une bonne gestion des talents passe aussi par une posture managériale efficace et un statut de manager-coach. L’objectif ? Garder intactes leur motivation et leur envie d’évoluer au sein de l’organisation.

Comment repérer les talents au sein d’une entreprise ?

Bien connaître l’entreprise et son fonctionnement

Pour identifier les talents nécessaires au développement de l’entreprise, il faut bien évidemment connaître les besoins de l’entreprise et son fonctionnement.

Autrement dit, il faut réaliser une introspection à l’échelle de l’organisation. Quelle est l’histoire de la société ? Quelles sont les valeurs d’entreprise ? Quelles sont ses pratiques organisationnelles ? Quels sont ses objectifs à court, moyen et long terme ?

Les réponses à ces questions permettent de repérer les besoins en compétences et les qualités recherchées pour de nouveaux talents.

Cela permet aussi de mettre en lumière les talents internes à l’entreprise. Ce référentiel de compétences clés doit ensuite être transmis à l’ensemble des managers et du service des ressources humaines. De quoi faciliter la détection des talents en interne et le processus de recrutement !

Repérer des soft-skills essentielles

Pour repérer les hauts potentiels, vous devez voir au-delà du parcours académique et du parcours professionnel. Intéressez-vous plutôt aux soft-skills ! Les signes révélateurs ?

• Forte productivité
• Sens des responsabilités
• >Esprit d’équipe
• Aisance relationnelle
• Capacité d’adaptation
• Créativité
• Esprit d’initiative
• Engagement fort
• Mentalité de leader

Des outils RH permettent également d’identifier les potentiels. Mais la meilleure technique pour jouir d’un vivier de talents reste bien évidemment l’écoute et l’observation.

Comment retenir et fidéliser les talents ?

Ambiance de travail agréable et positive

Le bien-être des salariés est aujourd’hui l’un des principaux critères de rétention des talents. Or, un salarié sur trois déclare que son employeur se préoccupe peu ou pas de son bien-être psychologique. Comment faire dès lors pour améliorer la qualité de vie au travail ? Il semblerait que l’une des solutions soit une ambiance positive et agréable.

Pour renforcer la cohésion d’équipe, séminaires, afterworks et team-building sont alors les bienvenus. Les réunions collaboratives régulières sont également de bonnes pratiques, sans tomber pour autant dans la réunionite. Afin de faciliter les échanges entre chaque collaborateur, les outils collaboratifs jouent également un grand rôle. Ces solutions de gestion des talents favorisent notamment l’entraide et la collaboration à distance, idéal en période de télétravail.

Dernier point et non des moindres pour motiver vos équipes : le management sensoriel. L’idée ? Stimuler la vue, l’ouïe, l’odorat, le toucher et le goût de vos employés afin d’améliorer leur bien-être. Aménagement des bureaux, diffuseurs olfactifs, réduction des gênes sonores…

Rémunération intéressante

Le salaire reste un critère d’attraction et de fidélisation important. Ainsi, il est fondamental de rémunérer vos employés à la hauteur de leur talent et de leur investissement. Vous y serez même gagnant sur le long terme, car un revenu intéressant réduit le taux de turnover et permet donc des économies sur le coût de l’embauche.

Perspectives d’évolution concrètes

Aujourd’hui, le modèle du métier unique est en voie de disparition. Et pour cause, 64 % des Français pensent changer 3 fois de métier au cours de leur carrière. De ce fait, 38 % des salariés français interrogés déclarent avoir déjà vécu une mobilité professionnelle. Et mieux vaut donc favoriser la mobilité interne afin de conserver les talents.

Ainsi, toute bonne stratégie de talent management doit proposer une perspective d’évolution de carrière. Il peut alors s’agir d’une mobilité fonctionnelle (changement de poste ou d’affectation) ou d’une mobilité hiérarchique (grimper les échelons).

Développement des compétences grâce à la formation

42 % des membres de la génération Y affirment être prêts à quitter une entreprise s’ils n’apprennent pas assez rapidement. Dès lors, la mise en place d’un plan de formation professionnelle s’avère essentielle à la rétention des talents. À savoir que la transformation numérique a bouleversé les processus d’apprentissage et de développement professionnel continu. Ainsi, on tend de plus en plus vers une culture de l’apprentissage digitalisé à la demande (digital learning).

Concrètement, cette transformation digitale se traduit par le développement des universités d’entreprise digitalisées, du blended learning et du mobile learning. Pour gagner en compétitivité, vous devez donc vous adapter à cette méthode de formation innovante.

Management responsable

Le rôle du manager de proximité est de maintenir la dynamique relationnelle nécessaire au bon développement, au bien-être et à la performance de ses collaborateurs de talent. Ainsi, un mauvais style de management peut considérablement nuire à la fidélisation. Un talent manager responsable est donc un manager et leader avec un sens de l’écoute, de la communication, de l’initiative et de l’organisation très développé. Il pratique également un management des talents par la confiance. Ainsi, il valorise et soutient ses employés, tout en inspirant confiance avec une exemplarité à toute épreuve.

Politique de gestion des talents, conclusion

Pour valoriser les talents et leur permettre de se développer, il est indispensable de leur fournir un accompagnement personnalisé et une formation expérientielle.

Au-delà de la montée en compétence que le coaching permet, une telle approche entretient le sentiment de confiance, de valorisation ainsi que la possibilité de se réaliser pleinement au sein de l’entreprise.