Le rôle des leaders dans la promotion de la diversité et de l’inclusion

Encore trop de dirigeants considèrent que la promotion de la diversité et de l’inclusion relève uniquement des ressources humaines. Une erreur stratégique. Car si les RH peuvent mettre en œuvre des dispositifs, rien ne fonctionne sans l’impulsion et l’incarnation des leaders. Ce sont eux qui donnent le ton, définissent les priorités et montrent l’exemple au quotidien. Pourquoi et comment promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique comme dans le privé ? Et surtout, quel rôle concret doivent jouer les leaders dans cette dynamique représentative et engagée ? C’est ce que nous allons explorer au sein de cet article.

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion ?

Diversité définition

La diversité en entreprise recouvre un large éventail de dimensions :

• Sexe : femmes, hommes, personnes non-binaires, personnes transgenres ou en transition.
• Origine : origine sociale (milieux populaires ou favorisés), origine culturelle (habitudes, langues, traditions...) et origine ethnique (minorités visibles, personnes issues de l’immigration…).
• Âge : jeunes diplômés, générations intermédiaires, seniors.
• Handicap : handicaps moteurs, sensoriels, psychiques, cognitifs.
• Orientation sexuelle : hétérosexuel, homosexuel, bisexuel, pansexuel, asexuel.
• Appartenance religieuse : chrétien, musulman, juif, bouddhiste, hindouiste, athée, agnostique ou sans religion.
• Lieu de résidence : collaborateurs en zones rurales, quartiers prioritaires, outre-mer, territoires frontaliers…
• Identité de genre : manière dont un individu se définit et s’exprime.
• Apparence physique : taille, poids, couleur de peau, tatouages, marques visibles…
• Opinions politiques ou engagement syndical.
• Etc.

La diversité désigne alors la présence de cette pluralité de profils au sein d’une même société. Mais la diversité seule ne suffit pas.

Inclusion définition

L’inclusion va plus loin que la simple reconnaissance des différences. Elle consiste à créer un environnement où chaque employé se sent respecté, entendu et pleinement intégré, quelle que soit son identité.

Autrement dit, une entreprise inclusive ne se contente pas de "compter" la diversité à l’aide de statistiques sur la diversité ou de rapports sur la diversité. Elle s’assure que chacun dispose des mêmes chances de s’exprimer, de contribuer et de progresser.

Si on devait résumer la diversité et l’inclusion de manière simple ? La diversité, ce sont les personnes assises autour de la table. L’inclusion, ce sont celles qui prennent la parole et dont l’avis compte.

Pourquoi promouvoir la diversité et l’inclusion ?

Avantages pour l’entreprise

Les études sont unanimes : les sociétés qui font la promotion de la diversité sont nettement plus innovantes et performantes que les autres. Les entreprises avec une diversité de genre et ethnique au sein de leur conseil d’administration sont ainsi 27 % plus susceptibles de dépasser financièrement leurs concurrents.

La raison ?

• Attractivité de l’entreprise : Plus de 3 chercheurs d’emploi sur 4 jugent la diversité déterminante chez un employeur. La diversité renforce donc l’image de marque et attire davantage de talents, un avantage non négligeable dans un marché du travail concurrentiel.
• Créativité et innovation : la richesse des équipes plurielles favorise de nouvelles idées, des solutions innovantes et une meilleure adaptation à travers les années.
• Compétitivité et avantages concurrentiels : la diversité permet de mieux comprendre des clients et des marchés eux-mêmes diversifiés, renforçant la compétitivité et l’adaptation de l’entreprise. 

Avantages pour les employés

Pour les collaborateurs, un environnement inclusif est une condition essentielle de :

• Bien-être au travail : se sentir respecté, reconnu et traité équitablement prévient le stress et protège la santé psychologique. Cela se traduit par moins d’absentéisme.
• Épanouissement professionnel : l’inclusion crée un cadre où chacun peut exprimer ses idées sans crainte de jugement, développer ses compétences, progresser dans sa carrière et être évalué sur son mérite.
• Sentiment d’appartenance : lorsqu’un salarié a pleinement sa place dans le collectif, la cohésion et la solidarité au sein de l’équipe s’en trouvent renforcées. Cela réduit le turnover, stimule l’engagement des collaborateurs et alimente une dynamique de confiance mutuelle.
• Reconnaissance et motivation : savoir que son identité et son parcours sont valorisés nourrit l’estime de soi et la motivation intrinsèque, deux leviers essentiels de la performance individuelle.
• Égalité des chances : un environnement inclusif garantit l’accès aux promotions, à la formation et aux postes stratégiques sans discrimination aucune.

Obligation légale

Au-delà d’être morales, la diversité et l’inclusion s’inscrivent dans un cadre légal strict. Au niveau européen, plusieurs directives antidiscrimination (2000/43/CE, 2000/78/CE, etc.) garantissent l’égalité de traitement au travail. Ces directives sont alors déclinées dans chaque État membre.

En France, la lutte contre les discriminations est ainsi encadrée par le Code du travail et le Code pénal qui couvrent 25 critères (âge, origine, genre, handicap, orientation sexuelle, religion, etc.). L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) est aussi une réalité pour toute entreprise d’au moins 20 salariés, à hauteur de 6 % de la masse salariale. Enfin, l’égalité professionnelle femmes-hommes est aussi une obligation légale depuis la mise en place de l’Index égalité (mesure des écarts de rémunération et de carrière). La loi Rixain (2021) impose, quant à elle, des quotas de représentation féminine dans les postes de direction et les comités exécutifs des grandes entreprises.

Les risques en cas de manquement ? Sanctions financières (amendes pour discrimination, pénalités en cas de non-respect de l’OETH ou de l’Index égalité...), voire condamnations judiciaires.

Quel est le rôle des leaders dans la promotion de la diversité et de l’inclusion en entreprise ?

Impulser une politique de la diversité et de l’inclusion

Les leaders doivent être les premiers à donner une orientation claire. Concrètement, cela signifie inscrire les enjeux de diversité et d’inclusion au cœur de la culture d’entreprise. Et ce, notamment dans la stratégie RH, la politique de recrutement, la gestion des carrières et les pratiques managériales. Sans cette impulsion, la diversité et l’inclusion restent perçues comme des démarches accessoires plutôt que comme des priorités stratégiques.

Incarner la politique et faire preuve d’exemplarité

Un leader inclusif est avant tout un modèle. Par son discours, ses décisions stratégiques et ses comportements, il fixe un cap et envoie un signal fort à l’ensemble de l’organisation. Montrer l’exemple au quotidien que ce soit dans la composition de son équipe, l’attribution des responsabilités ou la reconnaissance des talents, constitue ainsi le levier le plus puissant pour instaurer une culture durable de l’inclusion.

Réduire les biais inconscients dans le recrutement

Le processus de recrutement est l’un des terrains où les préjugés sont les plus présents. Les leaders ont donc un rôle crucial pour :

• Encourager la rédaction d’annonces d’emploi inclusives, qui s’adressent à tous les profils sans stéréotypes.
• Garantir un processus de recrutement inclusif, avec des critères objectifs et une évaluation fondée sur les compétences.
• Développer des programmes de mentorat pour accompagner les minorités et talents sous-représentés, afin de favoriser leur progression et leur visibilité.

Soutenir la formation et la sensibilisation des employés

Les leaders doivent veiller à ce que la diversité et l’inclusion fassent partie intégrante de la formation continue :

• Formations sur les biais inconscients et la gestion de la diversité, pour améliorer la prise de décision au quotidien.
• Ateliers de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion, favorisant les échanges et la compréhension mutuelle.
• Ressources en ligne et supports pédagogiques, accessibles à tous pour prolonger la réflexion.

Créer un environnement de travail inclusif

La responsabilité des leaders s’étend également à la qualité de vie au travail :

• Communication selon une approche inclusive afin que chaque collaborateur se sente représenté et reconnu.
• Adaptation des espaces de travail, afin de les rendre accessibles et confortables pour tous, notamment aux personnes en situation de handicap.
• Politiques de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, pour permettre à chacun d’évoluer dans un cadre respectueux de ses contraintes.

Mesurer l’impact des actions pour favoriser la diversité

Enfin, une politique de diversité et d’inclusion ne peut être crédible sans une évaluation régulière des dispositifs mis en place. Les leaders doivent donc :

• Définir des indicateurs de diversité (KPIs) pour suivre les progrès.
• Mettre en place des enquêtes de satisfaction auprès des employés pour recueillir leurs ressentis.
• Réaliser des audits réguliers afin d’identifier les forces, les lacunes et les axes d’amélioration.

Allez plus loin en découvrant comment mesurer la diversité et l’inclusion en entreprise.

Promotion de la diversité, conclusion

La diversité et l’inclusion ne sont pas de simples obligations réglementaires. Elles représentent un enjeu stratégique, humain et économique pour toute société, publique comme privée. Et oui, les ressources humaines jouent un rôle clé dans la mise en œuvre de dispositifs contre les discriminations. Mais sans l’implication directe des leaders, sans leur capacité à donner le cap, à incarner ces valeurs et à évaluer régulièrement l’impact des actions mises en œuvre, aucune démarche ne peut produire d’impact durable. Le message est clair : la diversité et l’inclusion s’incarnent et ce rôle incombe en premier lieu aux leaders.

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