Frictiewerkloosheid: Alles wat je moet weten

Steeds meer werknemers willen werken bij organisaties die hen een gevoel van doelgerichtheid geven, wat zich uiteindelijk vertaalt in werkplezier en een hoge mate van productiviteit. Werkgevers en managers beginnen de realiteit onder ogen te zien dat ze toptalenten kwijtraken door verschillende factoren die werknemers motiveren om ontslag te nemen.

Naarmate meer werknemers beseffen dat ze de beslissingsbevoegdheid hebben om te bepalen wanneer ze een nieuwe baan moeten zoeken of hun huidige baan moeten verlaten, om welke reden dan ook, ontstaat de realiteit van frictiewerkloosheid. Voor organisaties die uiteindelijk dergelijke werknemers krijgen, is het een pluspunt, maar het kan een dilemma zijn voor de organisaties die ze verliezen.

Bekende voorbeelden van frictiewerkloosheid

Verschillende werknemers kiezen ervoor om hun baan op te zeggen om een ​​nieuwe te zoeken of om verschillende redenen een periode werkloos te blijven. Een voorbeeld van een frictiewerkloosheid is:

• Een persoon die ervoor kiest om ontslag te nemen om een ​​vaardigheid te ontwikkelen die hem inzetbaar maakt voor een hogere functie of om een ​​ander carrièrepad in te slaan.
• Een stel dat besluit zich te concentreren op het opbouwen van intimiteit in de eerste maanden van hun huwelijk.
• Ontslag nemen om meer tijd met dierbaren door te brengen terwijl je ernaast een nieuwe onderneming start.

Wat veroorzaakt frictiewerkloosheid?

Frictiewerkloosheid treedt op wanneer werknemers besluiten beslissingen te nemen die een opwaartse beweging of een beter resultaat in hun unieke ervaringen bevorderen. Hier volgen enkele factoren die ervoor zorgen dat werknemers frictiewerkloos worden.

Existentiële crisis:

Mensen komen vaak op een punt in hun leven waarop ze antwoorden gaan zoeken op de zin en het doel van het leven zelf. Tijdens deze periode van een existentiële crisis – hoe het ook wordt genoemd – kan hun huidige baan worden opgeofferd. Ze kunnen besluiten het bedrijfsleven te verlaten om te herontdekken wie ze zijn en wat ze uit het leven willen halen. Op dit moment zijn ze misschien niet op zoek naar een nieuwe baan totdat ze de antwoorden hebben die ze zoeken.

Ontevredenheid over hun functie of bedrijf:

Werknemers die niet tevreden zijn met hun functie of de organisatie waarin ze werken, kunnen besluiten hun huidige baan op te geven terwijl ze op zoek gaan naar een nieuwe. Vaak hebben dergelijke werknemers een cv waardoor het moeilijk is om lang werkloos te blijven, aangezien andere organisaties met een betere werkcultuur hen graag in dienst nemen.

Meer uit het leven willen halen:

Veel mensen besteden een groot deel van hun tijd en het beste deel van hun leven aan hun inzet voor hun baan en het stijgen op de bedrijfsladder. Na verloop van tijd kunnen sommige werknemers de behoefte krijgen om meer met hun leven te doen dan al hun tijd aan werk te besteden. Dit kan leiden tot de beslissing om tijd te besteden aan het nastreven van wat voor hen belangrijk is, zoals gezin en doel, terwijl ze op zoek zijn naar flexibele banen die passen bij hun nieuw gevonden doel.

Overstappen naar een nieuw carrièrepad:

Naarmate de toekomst van werk blijft evolueren, kunnen werknemers gaan verlangen naar een nieuw carrièrepad en andere functie dan ze momenteel hebben. Dit kan ertoe leiden dat ze ontslag nemen, waardoor ze tijd kunnen besteden aan het volgen van een opleiding en het aanscherpen en perfectioneren van de vaardigheden die hen inzetbaar maken in de nieuwe carrière.

Bijscholing voor nieuwe functies:

Een belangrijke oorzaak van frictiewerkloosheid is de noodzaak om nieuwe functies aan te nemen die een stijging op de carrièreladder van een werknemer weerspiegelen. Dergelijke functies vereisen mogelijk een vorm van professionele training en certificering waardoor ze in aanmerking komen voor grotere verantwoordelijkheden. Waar er geen voorziening is voor een dergelijke groei of de huidige rol te veeleisend lijkt om beide te combineren, wordt frictiewerkloosheid de enige optie.

Een nieuwe passie najagen of een onderneming opstarten naast het werk:

Frictiewerkloosheid kan optreden omdat de werknemer op zoek is naar een nieuwe passie die niet in overeenstemming is met het huidige carrièrepad. Ook kan de nieuwe passie het opstarten van een onderneming zijn, wat in de beginfase 100% aandacht vereist. Werknemers die in deze categorie vallen, zullen waarschijnlijk herintreden op de arbeidsmarkt zodra al deze passies naar behoren zijn vervuld.

Wat zijn de gevolgen van frictiewerkloosheid?

Als mensen ervoor kiezen om een ​​periode werkloos te blijven voordat ze weer aan het werk gaan, kan dat voor alle betrokkenen verschillende dingen betekenen. Als werknemers banen verlaten om zich bij te scholen voor betere carrièremogelijkheden, kan dit aanzienlijk bijdragen aan de economie. Als ze echter vertrekken omdat ze midden in een existentiële crisis zitten, of te maken hebben met de noodzaak om te reageren op dringende behoeften die hoog op hun prioriteitenlijst staan, kan dat zorgwekkend zijn voor werkgevers en managers. Dit zijn enkele gevolgen die frictiewerkloosheid zou kunnen hebben;

Meer tevredenheid voor werknemers, ultieme tevredenheid voor werkgevers:

Tijdens de fase waarin werknemers ervoor kiezen om bepaalde interesses na te streven terwijl ze niet aan het werk zijn, ervaren ze vaak een hoge mate van tevredenheid. Dit wordt inherent relevant wanneer ze weer aan het werk gaan, omdat het vertrouwen dat ze uit dergelijke tevredenheid putten, kan helpen om de hoge efficiëntie en productiviteit te bewerkstelligen die vereist is in een nieuwe functie. Het komt uiteindelijk neer op tevredenheid voor werkgevers die uiteindelijk van die tevredenheid profiteren.

Lage percentages behouden banen voor organisaties:

Wanneer de frictiewerkloosheid op zijn hoogtepunt is, zullen organisaties waarschijnlijk worstelen met het behouden van toptalent. Wanneer werknemers die cruciaal zijn voor de bedrijfsvoering van een organisatie ontslag nemen, kan het management voor een dilemma komen te staan wat hun vervanging betreft, vooral als dit gebeurt op een kritiek moment in de planning van de organisatie. Het gebrek aan controle over de mate van personeelsbehoud kan frustrerend zijn voor het management en zelfs wantrouwen kweken, waardoor een organisatie op zoek gaat naar vervanging voor bestaande werknemers in geval van eventualiteiten.

Concurrentie om talenten te vinden:

Toptalenten worden constant benaderd door verschillende organisaties, waardoor ze indien nodig een overvloed aan opties hebben om uit te kiezen. Dit betekent dat een organisatie waarschijnlijk met een aanzienlijk aantal anderen concurreert om talent. Vaker wel dan niet wint de organisatie met de beste werkcultuur of het beste aanbod. Daarom worden organisaties gedwongen hun werkcultuur te ontwikkelen en te heroverwegen om talent van hoge kwaliteit aan te trekken.

Gezonde economische groei:

Waar volledige werkgelegenheid een indicator is voor gezonde economische groei (frictiewerkloosheid is een factor die bijdraagt) betekent dit dat er genoeg banen zijn in een economie. Het houdt de inflatie ook aanzienlijk onder controle in een economie, waar de vraag naar werk niet groter is dan de beschikbare banen.

Uitleg van andere soorten werkloosheid

Als frictiewerkloosheid niet noodzakelijkerwijs een negatieve invloed heeft op de economie, waarom wordt werkloosheid dan als negatief ervaren? Dit is te wijten aan andere soorten werkloosheid die schadelijker kunnen zijn voor de economie. Hier zijn andere soorten werkloosheid in vergelijking met frictiewerkloosheid.

Cyclische werkloosheid:

Simpel gezegd is dit de werkloosheid die optreedt wanneer het slecht gaat met de economie en organisaties personeel laten gaan omdat ze zich hun salarissen niet kunnen veroorloven. Dit is een negatieve vorm van werkloosheid omdat mensen die bereid zijn te werken dit niet kunnen blijven doen vanwege de heersende economische factoren. Volgens het BLS kan het worden veroorzaakt door een negatieve schok op de economie wanneer de vraag naar arbeid en het aanbod ervan in evenwicht zijn en organisaties niet kunnen voldoen aan de heersende lonen voor hun personeel.

Structurele werkloosheid:

Bij dit soort werkloosheid hoort ook een transitie, maar moeten dergelijke werknemers zich bijscholen of een opleiding of onderwijs volgen om in een nieuwe functie te kunnen functioneren. Het doet zich voor wanneer de huidige vaardigheden en opleiding van werknemers achterhaald of irrelevant worden in het licht van structureel beleid dat bepaalde werkzaamheden regelt.

Strategieën om het behoud van talent te verbeteren in het kader van frictiewerkloosheid

Een belangrijke manier om strategieën uit te stippelen om werknemers te behouden, is door aandacht te besteden aan de oorzaken van frictiewerkloosheid. Als je eenmaal op de hoogte bent van de factoren, is het gemakkelijker om het organisatiebeleid aan te passen om zoveel mogelijk aan die behoeften te voldoen. Hier zijn enkele strategieën om in gedachten te houden.

Humane werkculturen:

Als werknemers ontevreden genoeg zijn om ontslag te nemen uit een functie terwijl ze nog op zoek zijn naar een andere, dan is dat een indicatie van hoe giftig de werkcultuur van de organisatie is. Als organisatie die werknemers op de lange termijn wil behouden, moet je bewust naar je werkcultuur kijken om giftige normen te bepalen die moeten worden weggenomen. Werknemers bijvoorbeeld vragen om zich fysiek op het werk te melden voordat ze ziekteverlof krijgen of teambuildingsevenementen op feestdagen organiseren, zijn voorbeelden van een giftige cultuur die een werknemer kunnen frustreren tot frictiewerkloosheid.

Investeer in coaching van medewerkers:

Wanneer organisaties investeren in het coachen van werknemers, weten werknemers waarschijnlijk hoe ze een existentiële crisis moeten aanpakken als ze er ooit mee te maken krijgen. Tijdens gepersonaliseerde sessies kunnen ze samen met hun coaches uitzoeken wat hen drijft, wat de zin van het leven is en manieren vinden om verschillende levensvragen te beantwoorden. Solistische werknemers zullen eerder hun baan onderbreken om deze antwoorden te vinden dan werknemers die met hun coach als team samenwerken.

Medewerkers persoonlijke en professionele ontwikkelingsmogelijkheden bieden:

Zoals eerder opgemerkt, profiteren werkgevers er uiteindelijk van als hun werknemers tevreden zijn op het werk. Een van de manieren om dat te bereiken is door werknemers kansen te bieden om persoonlijk en professioneel te groeien. Op deze manier hoeven ze hun baan niet op te geven om de groei te krijgen die ze zoeken – uiteindelijk een win-winsituatie. Ook kunnen werknemers die hogerop willen komen dit binnen de organisatie doen in plaats van het ergens anders te zoeken.

Ontwikkel een goede wervingsstrategie:

Sommige organisaties zijn er niet in geslaagd zeer waardevolle talenten aan te trekken, alleen omdat hun functies geen loopbaanonderbreking toestonden. Dankzij de stap van Linkedin – de introductie van loopbaanonderbrekingen – kunnen sommige organisaties nu verder kijken dan de laatste baan en dieper ingaan op het profiel van een talent. Bedrijven die nog steeds twijfelen over loopbaanonderbrekingen, zullen bij het scouten waarschijnlijk weinig vindingrijke talenten vinden.

Slotwoorden

Als werkgevers vindingrijke talenten willen behouden, is het belangrijk om aandacht te besteden aan interne culturen die kunnen bijdragen aan frictiewerkloosheid. Het inhuren van coaches en het zoeken naar manieren om doelgerichte oorzaken in de missie van een organisatie te introduceren, kan een geweldige manier zijn om de frictiewerkloosheid te beheersen.