Confiança no Local de Trabalho: Por Que Motivo é Tão Importante Atualmente e Como Desenvolvê-la

Melhore o desempenho dos seus colaboradores graças à gestão pela confiança!

Se existisse apenas uma lição de gestão a aprender, seria a “confiança”. No entanto, são poucos os líderes e gestores de equipa que acreditam sinceramente no seu poder e aplicam a confiança na gestão.

As pessoas que implementam a gestão pela confiança, geralmente, fazem isso apenas para dar a si próprias uma boa consciência com uma magnífica fachada de gestão. Na verdade, este valor fundamental raramente é referido na carta de valores e não é, de modo algum, seguido de factos concretos. Todavia, a confiança tem um enorme poder: o da transformação organizacional e a motivação da sua equipa, bem como a criação de compromisso, motivação, bem-estar e inovação. Em suma, a base de todos os ingredientes para garantir a sustentabilidade da sua organização é a confiança.

A energia da confiança nos colaboradores para a renovação da gestão

A sociedade e o mercado de trabalho evoluem em simultâneo. Por conseguinte, tem duas opções: continuar a fazer o que já está a fazer ou adotar uma nova estratégia. No primeiro caso, continua com o mesmo enquadramento organizacional e as mesmas práticas de gestão que estão em vigor há anos. Uma forma de funcionamento que tenha, talvez, chegado aos seus limites, resultando em stress, absentismo, burnout e rotatividade. No segundo caso, muda o paradigma, o modelo e a estrutura de gestão para responder às novas expectativas do mercado e, talvez, obter um grande aumento da produtividade.

O impacto da falta de confiança entre a gestão e os colaboradores

Uma equipa é um grupo de pessoas que partilham objetivos comuns. Essa unidade coletiva é sinónimo de desempenho: representado pela famosa fórmula – 1 + 1 = 3.

Sem confiança e autoconfiança, essa unidade fica enfraquecida, porque tem de enfrentar comportamentos infrutíferos de introspeção e individualização. Os objetivos pessoais prevalecem sobre o interesse coletivo.

Nesta situação, como gestor, não pode impor a sua liderança. Como resultado, sente-se impotente perante os desafios que a sua equipa tem de enfrentar. A sua responsabilidade fica comprometida.

Nessas circunstâncias e através da desconfiança, todos tendem a favorecer a retenção de informações, guardando elementos essenciais para si próprios. A colaboração entre os membros deteriora-se. Estes geralmente preferem comportamentos individualistas. A concorrência prevalece sobre a cooperação e a desmotivação ganha terreno.

Atuar agora significa fazer a diferença dentro de poucos anos. Contudo, o que necessita de fazer exatamente? Revolucionar a sua abordagem empresarial para um relançamento inovador e dinâmico em que domine a confiança. Portanto, tome medidas para a sustentabilidade da sua empresa e para os empregos do futuro!

O que é a gestão pela confiança?

Saber como confiar e dar a sua confiança é um poder inestimável. No entanto, tal como o respeito, a confiança não pode ser instituída; é conquistada semana após semana, dia após dia, minuto após minuto. As nossas ações, a nossa forma de atuar, as nossas reações, as nossas atitudes e o nosso comportamento reforçam ou enfraquecem a confiança. Assim, não são as palavras que fazem a diferença, mas as ações. A gestão pela confiança, por conseguinte, equivale a inspirar confiança e, sobretudo, a ter fé nos seus colaboradores. Assuma sempre que a pessoa com quem está a falar é competente e pretende fazer bem o seu trabalho. A confiança na gestão baseia-se na ideia de ser simplesmente amável para com os seus colaboradores e de liderar pelo exemplo. A transparência é também essencial para gerar níveis elevados de confiança.

A partir da autoconfiança e da confiança nos outros, surgem espaços onde é possível uma confrontação positiva. Além disso, permitimos o compromisso, a corresponsabilidade, a inovação ou até mesmo o desempenho “responsável”. Contudo, instituir a gestão pela confiança não é suficiente para realizar a gestão pela confiança. Têm de ser desenvolvidos uma estrutura, processos e ferramentas de gestão, que têm também de servir de apoio. Porque, em conjunto com a confiança, têm de ser estabelecidos elementos de autogovernação e autonomia, por exemplo.

As vantagens da gestão pela confiança

Melhor gestão de conflitos

A gestão da mudança preventiva é melhor do que a gestão de conflitos reativa. Uma verdadeira base para o bem-estar no local de trabalho, a confiança reduz significativamente os conflitos entre os colaboradores. Através da confiança que inspiram, a maioria dos gestores com sucesso desenvolve um sentimento de segurança para promover trocas bilaterais de informações. Por conseguinte, tal proporciona a confiança necessária aos colaboradores para expressar os problemas encontrados e, assim, oferecer ao gestor a oportunidade de prever conflitos subjacentes e dissipá-los imediatamente, em vez de depender da gestão de crises. Este trabalho de confiança em si próprio e nos outros abre também as portas para confrontações positivas, longe dos conflitos que inevitavelmente surgem quando existem níveis elevados de desconfiança no local de trabalho.

Melhor gestão de crises

Um período de crise pode dar origem a receios e preocupações. Com uma estratégia de gestão baseada na confiança, os colaboradores aderem mais facilmente à estratégia. Tal tranquiliza, motiva e envolve os colaboradores a longo prazo. Contudo, ao confiar igualmente nas suas equipas numa situação de crise, evita todas as tensões que podem surgir devido ao controlo excessivo. Neste tipo de contexto, as tensões surgem facilmente: uma palavra irrefletida, um gesto ou uma atitude negativa pode causar uma explosão, distraindo os colaboradores do objetivo comum.

Bem-estar e desempenho dos colaboradores

Um ambiente de trabalho em que domine a confiança promove o desenvolvimento pessoal e profissional. Por um bom motivo, um colaborador que se sente considerado com responsabilidade real é um colaborador motivado que está plenamente envolvido no seu trabalho. Quem fala de confiança no trabalho, fala, portanto, de bem-estar e produtividade.

Como podem os líderes criar um clima de confiança numa equipa?

A formatação em que fomos educados não nos predispõe à confiança. Portanto, como abandonar o “famoso controlo permanente” e o poder? Como deixar o seu ego de lado? Como deixar espaço para os outros e a liberdade de ação? Como criar autonomia? Como atrever-se a mudar o paradigma de gestão e organizacional para avançar no sentido da renovação e corresponsabilidade? Como gerir uma equipa diariamente seguindo este estilo de gestão pela confiança?

Constituição de equipas

Organizar sessões de constituição de equipas é a forma perfeita de desenvolver a confiança e melhorar a inteligência coletiva entre os membros da equipa. Entre as atividades mais eficazes, encontramos o quadrado perfeito, cujo objetivo é compor um quadrado perfeito com uma corda às cegas e em grupo. O modelo costas com costas também é muito popular. Os colaboradores formam duplas e sentam-se costas com costas. Enquanto um recebe um bloco de notas em branco para desenhar, o outro recebe uma imagem que o outro irá desenhar apenas com instruções de voz. A corrida de obstáculos às cegas, a caça ao tesouro, o jogo de fuga… existem muitos jogos divertidos disponíveis a custos muito reduzidos que são excelentes formas de reforçar a confiança entre os colaboradores, bem como a coesão da equipa e um melhor trabalho em equipa.

Responsabilidades e autonomia no trabalho

O objetivo da gestão pela confiança é capacitar os seus colaboradores e dar-lhes autonomia. Muito simplesmente, porque confia neles. Para tal, o primeiro passo é fornecer ferramentas que simplifiquem a vida diária dos colaboradores.

O segundo passo consiste em oferecer formação sobre desenvolvimento pessoal como relações interpessoais, comunicação não violenta, gestão de emoções ou gestão de energia. Todas essas competências pessoais, geralmente específicas dos gestores, ajudarão a desenvolver a autonomia dos colaboradores.

Por último, é importante promover as responsabilidades de cada colaborador através de desenvolvimento de competências, formação ou coaching empresarial. Deste modo, estes serão capazes de se desenvolver internamente e assumir funções mais importantes. Algumas empresas que vão mais além na gestão pela confiança permitem inclusivamente que os colaboradores participem na comissão de gestão, uma mudança significativa na cultura do local de trabalho que é altamente recomendada.

Foi perdida a confiança na gestão? Como confiar e inspirar confiança?

As pessoas que devem demonstrar confiança em primeiro lugar são os executivos – ou, na verdade, o próprio gestor, gestor de projetos ou diretor. Devido ao seu comportamento e natureza exemplar, têm de criar um espaço de confiança que permita o direito de tentar e o direito de ocasionalmente errar. No entanto, têm também de impor a sua liderança para dar aos colaboradores autoconfiança. Assim, a confiança permite autonomia, autenticidade e vulnerabilidade. Deste modo, inspira confiança e ajuda a reforçar a confiança pessoal das suas equipas.

Coaching profissional e desenvolvimento pessoal

O coaching em desenvolvimento pessoal é, tal como vimos anteriormente, essencial para permitir que os colaboradores adquiram competências e, portanto, responsabilidade e autonomia. Na CoachHub, a autonomia é descoberta após a conclusão do curso de formação digital, com acompanhamento em cada etapa do processo (videoconferências, mensagens instantâneas, apoio técnico, etc.). Contudo, este coaching também se aplica às equipas de gestão. Na verdade, o coaching de gestão permite adquirir os conhecimentos e as competências de gestão necessários para aplicar a gestão pela confiança.

Coaching vs. formação?

Melhorar a confiança na sua organização pode parecer uma tarefa assustadora se não tiver o apoio e as ferramentas certos à sua disposição. O coaching executivo é a solução perfeita para ajudar a resolver o problema ou apoiar a sua empresa na abordagem da confiança no local de trabalho. Contacte a CoachHub para obter mais informações sobre como um curso de formação profissional baseado em investigação psicológica sólida pode resultar numa transformação empresarial relevante.