Coming Together: Eine Grundlagenstudie über die Rolle von Coaching im Fusions- und Übernahmeprozess

Fusionen und bernahmen werden seit vielen Jahrzehnten als wichtige Wachstumsstrategie angesehen, doch nur wenige dieser Projekte haben schlussendlich das gewünschte Ergebnis erzielt. Tatsächlich ist fast die Hälfte aller Fusionen und bernahmen nicht erfolgreich (Gerds und Schewe, 2014; Jemison und Sitkin, 1986). Ohne eine effektive Führung und Unterstützung können bernahmen in Unternehmen eine weitreichende Krise auslösen, von der man sich erst nach Jahren erholt. Wenn sie nicht effektiv durchgeführt werden, können sie zu verschwendeten finanziellen Ressourcen, hoher Personalfluktuation, Burn-out sowie Angst und Frustration bei Mitarbeitenden und Manager:innen führen (Kotter, 2012).Diese Studie von Jonathan Passmore (CoachHub's SVP für Coaching) und Heiki Thomas stellt die Rolle des Coachings bei Fusionen und bernahmen als ein wichtiges Instrument dar, um die positiven Auswirkungen zu verstärken und die oben beschriebenen potenziellen negativen Auswirkungen zu reduzieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Themen Führung, Kultur und Kommunikation die wichtigsten Faktoren sind, die eine erfolgreiche Fusion oder bernahme ausmachen. Die Studie erläutert auch potenzielle Risiken und Grenzen im Zusammenhang mit Coaching sowie die Bedeutung einer Vertrauenskultur, die Wichtigkeit von klar definierten Messgröen und die Vereinbarung von Coaching-Methoden und -Verträgen von Anfang an.

Literaturübersicht:

Thomas und Passmore (2021) beziehen Daten aus einer Reihe von Literatur von erfahrenen Fusions- und bernahmeexperten heran. Die folgenden Punkte sind in der Literaturanalyse zu berücksichtigen:

• Ashkenas (2014) vertrat die Ansicht, dass Fusionen und bernahmen mit gröerer Wahrscheinlichkeit erfolgreich sein werden, wenn sie die menschlichen Faktoren angemessen berücksichtigen. Wirtschaftliche und organisatorische Faktoren wie Strategie, Preis und Positionierung sind wichtig, die Auswirkungen psychologischer Aspekte werden jedoch tendenziell unterschätzt. Ashkenas empfiehlt, in der Phase vor dem Zusammenschluss eine sorgfältige Identitätsprüfung des übernommenen Unternehmens durchzuführen.
• Fuchs (2001) weist auf die Gefahren hin, die entstehen, wenn die Mitarbeitenden bei der Integration in die neue Organisationsstruktur nicht angemessen unterstützt werden. Fuchs fordert Führungskräfte auf, die strategischen Perspektiven zu stärken und während der bergangsphase sowie in der Integrationsphase nach der Akquisition professionelles Coaching anzubieten.
• Visagie (2010) unterstreicht die Wirksamkeit von Team-/ Gruppencoaching mit Schwerpunkt auf der mentalen Gesundheit. Ein gezieltes Coaching-Programm zur Unterstützung von Manager:innen während einer Fusion und bernahme verbessert nachweislich das Wohlbefinden aller Beteiligten und wirkt sich wiederum positiv auf den bergangsprozess aus.
• Weber (2015) betont, wie wichtig es ist, alle Führungskräfte zusammenzubringen, um einen klar definierten Plan für die Einführung von Coaching während einer Fusion oder bernahme zu entwickeln. Die Vorteile von Coaching, welche Ziele erreicht werden sollen, wie Erfolg aussieht und die Kompetenzen des Coaches müssen klar kommuniziert werden, damit das Programm effektiv ist.
• Grant (2014) stellte die Hypothese auf, dass die Teilnahme am Coaching-Programm die Zielerreichung erhöht, das lösungsorientierte Denken verbessert, die Führungsqualitäten stärkt, ngste und Stress verringert und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz erhöht.
• Clutterbuck (2011) bestätigt, dass ein organisationsübergreifendes Coaching frühzeitig, d. h. bereits in der Phase der öffentlichen Verhandlung, stattfinden sollte. Dies kann sich stark auf das berufliche Engagement auf beiden Seiten der Organisation auswirken, da es dazu beiträgt, Vertrauen aufzubauen, kulturelle Hindernisse für die Integration zu ermitteln und informelle Kommunikationsnetze zu schaffen.
• Bergamim und Braun (2015) untersuchten die Frage des internen vs. externen Coachings und schlagen vor, externe Coaches frühzeitig und während des gesamten Fusions- und bernahmeprozesses einzusetzen.

Die Forschung

Die Studie wurde mit 12 Teilnehmer:innen durchgeführt, die nach ihren Erfahrungen mit Fusionen und bernahmen befragt wurden. Die Teilnehmer:innen stammen aus verschiedenen Branchen, wie dem Bankwesen, dem Maschinenbau, den technischen Dienstleistungen und der Automobilindustrie, und hatten unertschiedliche Positionen auf verschiedenen Führungsebenen und in verschiedenen Abteilungen inne, darunter die allgemeine Geschäftsleitung, die Personalabteilung, die Produktion und die Technik.Die gemeinsamen Themen, die sich aus den Interviews ergaben, waren Führung, Kultur und Kommunikation. Diese drei Themen erwiesen sich als die wichtigsten Faktoren, die eine erfolgreiche Fusion und bernahme ausmachen.

Führung

Die Rolle der Führung bei Fusionen und bernahmen ist entscheidend für deren Erfolg. Eine starke und kooperative Führung trägt zu einem reibungslosen bergang bei. Untersuchungen haben ergeben, dass die Führungskräfte häufig mit folgenden Problemen konfrontiert waren:

• Emotionale berforderung bei der Bewältigung der Vielzahl von Veränderungen
• Diskrepanzen zwischen den persönlichen Werten und den Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeitenden
• Vertrauensbildung
• Bewältigung der Auswirkungen von Fusionen und bernahmen auf das Engagement am Arbeitsplatz
• extremer Druck, in kurzer Zeit eine Investitionsrendite zu erzielen
• Machtkämpfe und Veränderungen auf der Führungsebene
• Führungskräfte finden Ausreden, um nicht zusammenzuarbeiten, selbst wenn beide Seiten der Zusammenarbeit zustimmen

Ein Teilnehmer beschrieb seine Erfahrung als "kleine Jungs im Sandkasten". Coaching kann eine effektive Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden auf beiden Seiten der Fusion unterstützen. Mit einem neutralen und objektiven Coach werden Konflikte erfolgreich bewältigt.

Kommunikation

Die Kommunikation ist eines der wirksamsten Mittel, um eine Fusion oder bernahme in die eine oder andere Richtung zu lenken, und birgt daher das gröte Risiko zu misslingen. Die Teilnehmer:innen wiesen darauf hin, dass die Kommunikation oft unrealistisch und unehrlich war.Eine unzureichende Kommunikation während der Fusions- und bernahmephase kann das Vertrauen in die Führung beeinträchtigen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Mitarbeitenden über Veränderungen auf dem Laufenden gehalten werden und gleichzeitig dazu angeregt werden, sich für die Vision, den Auftrag und die Werte des neuen Unternehmens einzusetzen. Eine konsistente und authentische Kommunikation fördert eine Kultur des Vertrauens und ermutigt die Mitarbeitenden, sich während der bergangsphase zu engagieren.Coaching kann die Führungskräfte bei wichtigen Ankündigungen und bei der bermittlung schlechter Nachrichten unterstützen. Mit Coaching werden Führungskräfte in die Lage versetzt, die relevanten Informationen richtig weiterzugeben und Unklarheiten und Vertrauensverluste zu vermeiden.

Kultur

Alle Befragten erwähnten den Aspekt der Unternehmenskultur. Eine Fusion und bernahme lässt zwei unterschiedliche Wertesysteme und Führungsstile aufeinandertreffen. Je mehr hnlichkeiten zwischen diesen beiden Systemen und Stilen bestehen, desto höher sind die Erfolgschancen.Fusionen und bernahmen sind wie ein Hauskauf, bei dem einer auszieht und ein anderer einzieht. Sie bitten im Grunde, Fremde aus unterschiedlichen Häusern zusammenzuziehen und wie gewohnt weiterzuarbeiten. Wenn die Kultur der beiden Unternehmen nicht zusammenpasst, ist der langfristige Erfolg der Fusion und bernahme unwahrscheinlich.Coaches können Unternehmen in der Anfangsphase dabei unterstützen, ihre "kulturelle Due Diligence" durchzuführen und Organisationen zu identifizieren, die kulturell zueinander passen, sodass dies ein Schlüsselkriterium für das weitere Vorgehen ist. Unternehmen mit einer gemeinsamen Kultur werden die Gesamtleistung der Fusion und bernahme langfristig verbessern.

Wie kann Coaching helfen?

Die Studie ergab, dass die Integration eines Coaching-Programms bei Fusionen und bernahmen den folgenden Mehrwert bringen kann:

Emotionale Stressfaktoren reduzieren

Obwohl die Studienteilnehmer:innen während ihres Fusions- und bernahmeprozesses kein Coaching erhalten haben, waren sie der Meinung, dass es ihnen bei der Verarbeitung der emotionalen Belastung geholfen hätte.Ein Coaching-Programm bietet die Möglichkeit, die Arbeitsweisen und die mentale Gesundheit von Manager:innen und Mitarbeitenden in dieser sehr unsicheren Zeit ihres Berufslebens zu verbessern. Der aufrichtige Wille und die Motivation für das Wohlergehen aller Mitarbeitenden während der Fusion und bernahme sind unerlässlich, um das Disengagement der Mitarbeitenden zu minimieren.

Zusammenarbeit fördern

Die Untersuchung ergab, dass Team- und Gruppencoaching als wirksames Mittel zur Förderung der Zusammenarbeit und der Unternehmenskultur wahrgenommen wird.Das Coaching bietet dem Unternehmen die Möglichkeit, Teams von beiden Seiten der Fusion und bernahme zusammenzubringen, um in einem positiven und offenen Umfeld zusammenzuarbeiten.

Verbesserung der Führungskompetenzen

Die Coaches helfen den Führungskräften, ihre Mitarbeitenden besser zu motivieren, erleichtern den Aufbau von Beziehungen zwischen den Führungskräften der "anderen" Organisation, verbessern die Anpassungsfähigkeit der Führungskräfte und geben ihnen eine Richtung und eine positive Vision für die Zukunft.

Was muss beachtet werden, damit Coaching zu einem integralen Bestandteil des Fusions- und bernahmeprozesses wird?

Vertrauen

Vertrauen ist unerlässlich, um mit dem Coaching voranzukommen, weshalb alle Befragten Vorbehalte gegen "verordnetes" Coaching hatten. Wenn das Coaching Führungskräften oder leitenden Angestellten aufgezwungen wird, kann es weniger effektiv sein, insbesondere wenn das übernehmende Unternehmen den Coach beauftragt. In diesem Fall wurde es als manipulativ angesehen und sogar als Gehirnwäsche bezeichnet.Für ein effektives Coaching ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Führung ein vertrauensvolles Umfeld zwischen Mitarbeitenden, Management und dem Coach schafft.

Internes oder externes Coaching

Die Organisationen müssen entscheiden, ob sie externe Coaches einstellen oder die Aufgabe intern delegieren wollen.Ein externer Coach ist neutral, unvoreingenommen und in der Lage, eine unabhängige Haltung einzunehmen. Er ist jedoch möglicherweise mit höheren Kosten verbunden und kennt sich mit dem Unternehmen, der Branche, den Prozessen und der Kultur nicht aus.Ein interner Coach ist mit der Organisation vertraut. Das Risiko besteht darin, dass ein interner Coach ein höheres Ma an Voreingenommenheit mitbringt und aus Sicht der Coachees als manipulierend empfunden werden kann.

Coaching-Methoden

Ein kohärenter Ansatz für das Coaching während einer Fusion oder bernahme kann durch die Festlegung eines detaillierten Rahmens erreicht werden. Es ist wichtig zu entscheiden, welche Methode für das Unternehmen und seine Kultur am effektivsten ist. Zu den möglichen Methoden gehören kognitives Verhaltenscoaching, Achtsamkeit, neurolinguistisches Programmieren und Schattencoaching.Die gewählte Coaching-Methode ist der Motor des Programms und sollte von den Führungskräften beider Organisationen entwickelt und von einem professionellen, erfahrenen Coach begleitet werden.

Coaching-Vertrag

Es muss ein klarer Coaching-Vertrag definiert werden, auf den sich alle an der Fusion und bernahme beteiligten Seiten einigen. Klar definierte Metriken sind wichtig, um Vertrauen und Konsistenz zu schaffen:

• Was bedeutet Erfolg?
• Wie lässt sich die Fluktuation von Mitarbeitenden und/ oder Kund:innen messen?
• Wie lassen sich die Ergebnisse miteinander in Beziehung setzen, um die Auswirkungen auf die Finanzen und die Markenakzeptanz zu ermitteln?
• Welche Ziele werden für die gesamte Laufzeit des Programms gesetzt?

Ein klarer Coaching-Vertrag reduziert Ambivalenzen, steuert die Erwartungen und sorgt für Konsistenz während des gesamten Prozesses. Auch wenn in dieser Phase eine enge Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und dem Coach erforderlich sein kann, wird dadurch die Ambivalenz des Coachings verringert und der Prozess transparenter und greifbarer gemacht.

Zusammenfassend

Coaching bietet eine breite Palette von Methoden und Techniken zur Unterstützung von Veränderungen. Diese Studie ergab, dass ein effektives Coaching-Programm während einer Fusion und bernahme der Hebel für einen erfolgreichen bergang sein kann.Die Forschung zeigt, dass das Coaching, wenn es seine volle Wirkung entfalten soll, frühzeitig in der Phase der Strategieentwicklung eingeführt werden und sich auf die menschlichen Faktoren Kultur, Kommunikation und Führung konzentrieren sollte. Eine Kultur des Vertrauens, klar definierte Methoden und Rahmenbedingungen sind der "Motor" eines wirksamen Coaching-Programms.Die Ergebnisse zeigen, warum Fusionen und bernahmen scheitern, und untermauern die These, dass Coaching in allen Phasen des Fusions- und bernahmeprozesses ein wirksames Mittel sein könnte:

• Festlegung einer Reihe von Werten für das Führungsteam für Fusionen und bernahmen
• Setzen von ethischen Mastäbe für eine erfolgreiche Durchführung der Fusion und bernahme
• Schaffung eines ehrlichen Kommunikationsflusses
• Menschen für ihre Handlungen und Verpflichtungen zur Verantwortung ziehen
• Aufbau starker Beziehungsnetze zwischen beiden Unternehmen

Die Erkenntnisse der Teilnehmer:innen dieser Studie deuten darauf hin, dass die Einführung von Coaching als integraler Bestandteil des Fusions- und bernahmeprozesses den Prozess wahrscheinlich verbessern und die Chancen auf erfolgreiche Ergebnisse erhöhen wird.Die Forschung bittet um eine Langzeitstudie, die eine ausreichende Anzahl von Fusionen und bernahmen erfasst, bei denen ein Coaching-Rahmen während des gesamten Prozesses angewandt wird, und die Ergebnisse mit Fusionen und bernahmen vergleicht, die keine Unterstützung durch Coaching in Anspruch nehmen.