Quelles sont les étapes à suivre pour déployer un programme de coaching efficace ?

Le coaching professionnel est partout. Ainsi, l’industrie a non seulement résisté aux défis de la pandémie de COVID-19, mais a également connu une croissance de 54 % entre 2019 et 2022. Les raisons de cet engouement ? Le coaching d’entreprise s’avère un excellent moyen d’améliorer la motivation, l’engagement, la performance et la rétention des employés. Mais pour obtenir de tels effets, encore faut-il structurer le programme intelligemment. Alors, par où commencer ? Quelles sont les étapes incontournables pour déployer un programme de coaching pertinent, motivant et performant ? Quels formats choisir ? Quels profils de coachs privilégier ? Et surtout : comment garantir un vrai retour sur investissement, pour l’entreprise comme pour les collaborateurs ? Découvrez les 5 étapes à suivre pour un programme de coaching réellement efficace, de la formation initiale jusqu’au suivi des résultats !

Étape 1 : Clarifier les objectifs et les besoins

Un programme de coaching efficace commence par une introspection stratégique. En effet, on ne lance pas un programme parce que "ça se fait" ou "ça motive les équipes". On le lance pour répondre à un besoin précis, à un moment stratégique de la vie de l’organisation.

Faire un bilan en interne

Commencez par vous poser une question simple : pourquoi avez-vous besoin de coaching, maintenant ? Pour ce faire :

• Analysez les signaux quantitatifs : démotivation, silos, tensions managériales, perte de performance, turn-over… ;
• Recueillez des retours terrain via des entretiens ou sondages internes. Appuyez-vous également sur des bilans annuels, des entretiens d’évaluation, des rapports QVT ou des scores eNPS.

L’objectif ? Dégager une lecture claire et partagée de la situation actuelle, afin d’identifier les axes d’amélioration les plus pertinents.

Identifiez les enjeux stratégiques

Une fois le diagnostic posé, traduisez les constats en enjeux concrets. Par exemple :

• Transformation (fusion, réorganisation, changement d’outils ou de culture) : accompagner les managers dans leur posture.
• Engagement : redonner du sens, créer un espace de parole, soutenir la motivation.
• Leadership : faire monter une nouvelle génération de leaders, renforcer l’impact des managers de proximité.
• Cohésion : recréer du lien dans des équipes hybrides ou multi-sites.
• Performance durable : sortir d’une logique de "surperformance" au détriment du bien-être.

À cette étape, un travail en co-construction avec les RH, les managers et les collaborateurs est vivement recommandé afin de garantir une vision alignée.

Définir des objectifs mesurables

Sans objectifs, pas de coaching. Sans indicateurs, pas de résultats. Fixez des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis), à la fois individuels et collectifs. Par exemple "100 % des managers coachés savent poser un cadre clair et donner du feedback constructif dans les 3 mois suivant le coaching" ou encore "Le taux d’engagement passe de 68 % à 75 % en 6 mois dans les équipes accompagnées".

L’idée n’est pas de "mettre une note" au coaching, mais de suivre une trajectoire d’évolution observable, à la fois pour les coachés et pour l’organisation.

Étape 2 : Choisir le bon format de coaching professionnel

Une fois vos objectifs clarifiés, une question se pose : quel format de coaching choisir pour maximiser l’impact ? Individuel ou collectif ? Présentiel ou distanciel ? Chaque type de coaching a ses spécificités. L’essentiel est d’adapter le format à votre public cible, à vos objectifs et à vos contraintes opérationnelles.

Identifier votre public cible

Le format le plus pertinent dépend d’abord de qui vous souhaitez accompagner :

• Managers de proximité en besoin de posture ou de structure ?
• Dirigeants en phase de transition ou de croissance ?
• Équipes projet en perte de cohésion ou en silo ?
• Collaborateurs juniors à fort potentiel à fidéliser ?

Des coachings spécifiques existent pour chaque public.

Coaching individuel ou collectif ?

Le combo coaching individuel et collectif est très puissant. Pour cause, il allie profondeur personnelle et dynamique de groupe. Pour aller plus loin, découvrez notre article "Coaching individuel ou coaching de groupe : lequel choisir ?".

Présentiel, distanciel ou hybride ?

À noter : le coaching à distance fonctionne très bien si le coach est formé à ces formats et si le cadre est bien posé.

Étape 3 : Sélectionner le bon coach

Un bon programme de coaching repose avant tout sur la qualité du coach. Ainsi, même avec des objectifs clairs et un format pertinent, c’est le choix du ou des intervenants qui fera toute la différence entre un coaching stimulant et un accompagnement professionnel inefficace. Alors comment reconnaître un coach vraiment professionnel ? Et surtout : comment choisir le bon coach pour votre entreprise ?

Certification et accréditation

Dans le secteur du coaching, où l’on peut s’autoproclamer coach sans réel encadrement légal, il est essentiel de vérifier le parcours de formation et les certifications du coach. Même si certains autodidactes font preuve d’un excellent savoir-faire, opter pour un coach certifié et accrédité par une fédération reconnue (ICF, EMCC ou SFCoach) apporte tout de même des garanties en matière d’éthique, de confidentialité, de posture humaine et de cadre. Ces structures officielles permettent aussi de définir un code de déontologie clair.

Expérience et spécialisation

La théorie ne suffit pas. L’expérience professionnelle et la compréhension de votre contexte jouent aussi un rôle essentiel dans la qualité de l’accompagnement. Un coach très bien formé, mais qui n’a jamais travaillé avec des profils similaires au vôtre, risque en effet d’être moins percutant. Voici quelques questions utiles à vous poser :

• A-t-il déjà accompagné des professionnels dans votre secteur d’activité ?
• Est-il spécialisé dans un domaine précis (management, transition de carrière…) ou dans une cible précise (managers, cadres, dirigeants, salariés...) ?
• Depuis combien de temps exerce-t-il le métier de coach ?
• Suit-il une formation continue et une supervision régulière ?

Méthodologie et approche

Chaque coach a sa manière de travailler. Certains privilégient des approches structurées. D’autres optent pour une méthode plus intuitive, centrée sur l’écoute active et la co-construction. Les types de coaching et outils utilisés doivent être en cohérence avec les objectifs précédemment définis. Voici ce qu’il est utile d’explorer :

• Quels sont les dispositifs et méthodes utilisés ? Travaille-t-il avec des dispositifs éprouvés ?
• Propose-t-il du coaching individuel ou de groupe ?
• Comment mesure-t-il les progrès réalisés ?
• Comment structure-t-il ses séances de coaching ?

Réputation et références du coach

L’un des meilleurs moyens d’évaluer un coach reste les retours d’expérience de ses anciens clients. Avant de faire votre choix, prenez donc le temps de consulter les avis disponibles à son sujet. Si vous en ressentez le besoin, échangez avec d’anciens coachés afin d’obtenir un retour en direct.

Tarifs et modalités

Les tarifs peuvent varier d’un coach à l’autre, en fonction de son niveau d’expertise, de la durée de l’accompagnement ou encore du format proposé (en présentiel, à distance, hybride). Il est donc essentiel de comparer les offres afin de trouver le meilleur rapport qualité/prix. Quelques points à vérifier pour ce faire :

• Transparence des prix : Le coach doit pouvoir vous fournir un devis ou une proposition claire dès le départ.
• Durée et fréquence des séances : Selon vos objectifs, il peut s’agir d’un accompagnement personnalisé court (3 à 5 séances) ou plus long (plusieurs mois).
• Séance découverte : De nombreux coachs proposent une première séance gratuite ou à tarif réduit. C’est un bon moyen de tester la relation et de vous faire un avis sans trop de risques.

Feeling et affinités personnelles

Même un coach expérimenté ne sera jamais "bon pour tout le monde". L’enjeu est de choisir un coach avec une haute compatibilité humaine avec le coaché. Pour cause, en séance de coaching professionnel, des sujets parfois sensibles sont abordés : doutes, échecs, ambitions, projets de vie… Une bonne relation coach-coaché repose sur l’écoute, l’empathie, la transparence et une communication ouverte. Le coach doit créer un espace sécurisant, où le coaché peut s’exprimer librement, sans jugement.

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Ce feeling avec le coach ne s’explique pas toujours, mais il se ressent très vite. Si quelque chose vous met mal à l’aise, mieux vaut le prendre en compte. Autrement dit, faites confiance à votre intuition : si le courant ne passe pas lors du premier échange, passez votre chemin et poursuivez vos recherches.

Étape 4 : Créer un programme de coaching efficace

Un bon coaching ne s’improvise pas. Une fois les objectifs définis, le format validé et les coachs sélectionnés, il est temps de construire un plan solide, fluide et pilotable. L’idée ? Créer un parcours structuré mais flexible, qui sécurise le cadre tout en laissant place à l’adaptation.

Construire un parcours clair

Le programme de coaching doit reposer sur une architecture explicite, à partager avec l’ensemble des parties prenantes. Posez notamment :

• La durée de l’accompagnement (3, 6 ou 9 mois)
• Le nombre de séances par personne (souvent entre 6 et 10)
• Le rythme (hebdomadaire, bimensuel, mensuel)
• La durée des séances (1h à 1h30 en général)
• Etc.

Plus le cadre est clair, plus le coaché s’engage. Un contrat souple, mais balisé, crée une dynamique de progression durable.

Définir les étapes clés du parcours

Un coaching professionnel suit une progression précise, avec des étapes clés qui doivent être partagées dès le départ :

1. Cadrage tripartite : échange entre le coach, le coaché et le commanditaire (manager ou RH), pour définir les objectifs, les règles et les indicateurs de succès.
2. Co-construction des objectifs : lors des premières séances, le coach et le coaché précisent ensemble le cap à suivre (posture managériale, confiance, gestion du temps, leadership, etc.).
3. Accompagnement : cœur du programme, avec des séances centrées sur la prise de conscience, les mises en action concrètes, les retours d’expérience.
4. Bilan : séance de clôture pour mesurer l’efficacité du programme, valoriser les acquis et envisager les suites possibles.

Chaque étape doit être documentée, partagée et ajustée si nécessaire.

Étape 5 : Mettre en place un processus de suivi et d’évaluation

Un coaching réellement efficace ne se mesure pas à l’intuition ou au "ressenti général". Pour en garantir l’impact (et l’améliorer dans le temps), la mise en place d’un processus rigoureux de suivi et d’évaluation est essentielle.

Déterminer les bons indicateurs de performance (KPI)

Deux indicateurs sont à prendre en considération : les indicateurs quantitatifs et qualitatifs.

Les indicateurs quantitatifs sont les résultats chiffrés et mesurables. Parmi ces derniers, on retrouve, par exemple, le taux de complétion des parcours de coaching, la réduction du turn-over, la réduction de l’absentéisme, l’augmentation des performances... Ceux à suivre sont ceux en lien avec les objectifs SMART précédemment définis.

Les indicateurs qualitatifs, quant à eux, sont relatifs aux ressentis et observations terrains. Cela peut concerner des feedbacks à chaud après chaque séance (pertinence, posture du coach, clarté des prises de conscience…), des feedbacks à froid en fin de programme (perception de la progression, impact sur le quotidien professionnel) ou encore des témoignages recueillis auprès des managers et RH (évolution observée, changements comportementaux).

Ajuster le programme en fonction des résultats

L’évaluation ne sert à rien si elle ne débouche pas sur des actions concrètes d’optimisation. C’est pourquoi le processus de suivi doit intégrer des temps de retour réguliers :

• En cours de programme : pour ajuster la durée, le rythme, les modalités si besoin.
• En fin de programme : pour tirer des enseignements, répliquer ce qui fonctionne, ajuster ce qui doit l’être.
• À plus long terme : pour mesurer l’évolution des comportements managériaux, l’impact culturel ou stratégique (surtout en cas de coaching d’équipe ou collectif).

Ces ajustements permettent non seulement d’améliorer l’efficacité du programme, mais aussi d’ancrer une véritable culture de coaching sur le long terme.

Déployer un programme de coaching, conclusion

Déployer un programme de coaching ne s’improvise pas. Pour qu’il génère un vrai impact sur l’engagement, la performance ou la culture managériale, il doit être bien ciblé, bien structuré et bien piloté. Objectifs clairs, bon format, coachs qualifiés, parcours structuré, suivi rigoureux... Voici les 5 leviers qui font toute la différence entre un simple accompagnement et une transformation durable !

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