Gestão da Inovação – Um Guia Completo Para um Melhor Desempenho

Com o crescimento da globalização e das tendências tecnológicas, o mercado de trabalho está em constante evolução, tal como o ambiente organizacional interno. Várias mudanças, incluindo teletrabalho, subcontratação, externalização, open space e diversidade cultural, estão a pôr a função de gestão à prova. Considerando esta evolução, seria um erro para os líderes e gestores manter o estilo de gestão tradicional.

Para manter a competitividade no mercado global atualmente saturado e aumentar a produtividade dos colaboradores, as empresas têm de se comprometer com a inovação da gestão.

Como gestor, concentre-se nas 5 melhores práticas de gestão da inovação que são parte integrante das tendências de RH de 2021!

1. O que é a inovação da gestão?

O termo “inovação” é atualmente muito comum, em especial, no ambiente empresarial em que a inovação é o que promove as vendas. Para compreender o significado de inovação da gestão, é importante definir, em primeiro lugar, inovação.

De acordo com o dicionário Merriam-Webster, inovação refere-se à ação de introduzir algo novo. Tal envolve não só a criação de algo novo, mas também a sua apresentação ao mundo.

Por conseguinte, a “inovação da gestão” implica utilizar diferentes atividades necessárias para introduzir uma nova prática de gestão que vise promover o desempenho dos gestores numa organização. Este tipo de inovação é considerado uma evolução na qual as posturas e práticas de gestão existentes são transformadas para promover a colaboração entre colaboradores e gestores. Portanto, o novo fenómeno de gestão cria desenvolvimento individual e desempenhos coletivos para a organização.

Com base na definição acima, a inovação da gestão engloba três elementos:

• Importante transformação da gestão, que representa inovação estratégica
• Novas práticas de gestão, incluindo ferramentas e processo de gestão colaborativa, e funções de gestão, tais como departamentos de liderança e comunicação
• Nova abordagem de colaboração entre colaboradores e gestores para promover o desenvolvimento pessoal, o desempenho profissional e a inteligência coletiva.

2. O processo de inovação da gestão

Geralmente, um processo de inovação da gestão é constituído por cinco etapas essenciais, nomeadamente:

• Sentimento de insatisfação de uma organização com o status quo da gestão existente
• Obtenção de inspiração para mudar o sistema
• Invenção, provocada pela inspiração e insatisfação
• Validação da prática inovadora, tanto por influências internas como externas
• Divulgação da inovação da gestão a outras áreas da organização

3. Inovação da gestão e desempenho da empresa

O BVA pour Audencia realizou um inquérito para compreender o papel da inovação da gestão no desempenho de uma empresa. De acordo com as conclusões, 64% dos gestores associam inovação da gestão a um melhor desempenho económico. Outros 65% da coorte concordaram que a inovação da gestão aumenta a produtividade dos colaboradores e 40% associaram o fenómeno a um melhor bem-estar no local de trabalho. Por conseguinte, é evidente que a inovação da gestão é fundamental para manter a competitividade no mercado internacional.

No entanto, a implementação da inovação da gestão sem conhecimentos suficientes ou sem pressão social nunca é a solução. Este tipo de inovação apenas deve ser realizado com base numa profunda convicção, com o capital humano certo e formas eficazes de inteligência. Para crescer, uma empresa livre tem de considerar a inovação da gestão como parte integrante da sua cultura empresarial.

4. 5 práticas de gestão da inovação

Existem cinco tipos de gestão da inovação diferentes, nomeadamente:

A. Gestão ágil

A inovação ágil foi descoberta pela primeira vez no início dos anos 2000. Atualmente, é considerada o responsável por cada setor, uma vez que as empresas a consideram a base para a transformação digital. Por este motivo, a prática de gestão da inovação volta a colocar os recursos humanos no centro da consecução do bem-estar e da motivação no local de trabalho. Atualmente, a experiência do cliente é o foco principal de qualquer estratégia de inovação. A inovação ágil permite que as empresas sejam mais orientadas para o cliente, fornecendo os produtos e serviços que promovem a satisfação do cliente.

É difícil para uma empresa adotar a inovação ágil?

O número de sucessos registados por novos serviços, projetos ou empresas continua a ser baixo. No entanto, a diferença entre essas empresas e as que geram consistentemente lucros é a capacidade de adotar uma abordagem de gestão ágil de projetos.

Ao analisar as respetivas características, a gestão ágil pode incluir o seguinte:

• Ligeireza – uma gestão ágil adota uma estrutura de liderança ligeira, sem burocracia ou autoritarismo. Envolve a aplicação de técnicas Lean em todos os processos de gestão.
• Celeridade – isto significa que uma empresa se centra apenas em tarefas que acrescentam valor ao processo de produção.
• Velocidade – a agilidade elimina a duplicação e o tempo de espera. A gestão adota medidas atempadas e oferece respostas adequadas. As decisões tomadas baseiam-se na formação e nos hábitos estruturados e consolidados.
• Elasticidade – a inovação ágil também está associada à flexibilidade. A gestão ágil é capaz de adaptar-se mais rapidamente ao ambiente em mutação e de regressar à fase inicial em qualquer circunstância.
• Holocracia – a agilidade adota uma abordagem democrática de liderança. Este modo de gestão matricial garante que as funções da empresa são distribuídas com base na experiência e nas competências.
• Dinamicidade – uma empresa dinâmica é capaz de mudar continuamente para se adaptar às necessidades do mercado em mutação através da melhoria dos processos. A agilidade incentiva a antecipação, impedindo a reatividade das empresas na sua tomada de decisões.

A gestão ágil precisa da cultura empresarial

Embora a agilidade seja impulsionada pela digitalização, o fator tecnológico não é suficiente. É necessário que uma organização considere as condições culturais para estabelecer estruturas eficazes de trabalho e gestão. Por conseguinte, é importante ter conceitos claros que se apliquem à empresa, incluindo a cultura empresarial, a localização, a maturidade organizacional e o ambiente de trabalho. A agilidade implica, frequentemente, uma mudança na cultura de uma organização.

Tal como no caso de qualquer mudança, a gestão ágil pode afetar a forma como as pessoas veem a transformação cultural. Por conseguinte, as organizações devem comunicar a função do sistema de gestão na cultura existente.

Quais são as vantagens da gestão ágil?

Em termos práticos, a agilidade traduz-se em melhores produtos e serviços. Uma inovação da gestão ágil tem estado sempre associada a novos e melhores produtos no mercado, redução dos erros e maior satisfação do cliente. Com a gestão ágil, uma empresa é capaz de reduzir os seus custos e obter melhores resultados com os negócios.

A agilidade está também associada à produtividade da equipa. Uma vez que está alinhada com a cultura organizacional, a abordagem de inovação aumenta a felicidade dos colaboradores, o que resulta numa maior satisfação do cliente.

Com o pensamento ágil, as organizações podem reforçar o fluxo de produtos, manter a equipa ativa, bem como identificar e bloquear quaisquer potenciais perturbações. As empresas que adotam uma abordagem de gestão ágil são capazes de aumentar a sua produtividade.

Outras vantagens associadas da agilidade incluem:

• Redução dos riscos
• Distribuição mais rápida no mercado
• Aumento da motivação e moral da equipa
• Aumento da produtividade
• Capacidade de gerir mudanças bruscas

B. Gestão frugal

A gestão frugal é o estilo inovador de uma organização que transforma as limitações em termos de recursos numa vantagem. Com a frugalidade, uma empresa é capaz de maximizar a sua produção através de uma redução da complexidade do produto ou do processo de produção. Em mercados estabelecidos, a gestão frugal permite que as empresas concorram facilmente com fornecedores ou fabricantes acessíveis, tornando assim a produção num processo económico.

Qual é o objetivo final da inovação frugal? A sua implementação incentiva uma empresa a ser competitiva, ao mesmo tempo que mantém baixos os custos de produção. Por outras palavras, as empresas que adotam este tipo de gestão são capazes de encontrar soluções inovadoras e económicas. Os princípios fundamentais deste estilo de gestão incluem a integração de todos os membros da equipa, a atuação e o pensamento flexíveis, a abertura a restrições, a manutenção da simplicidade do processo de produção e a escuta da intuição.

Como pode uma empresa beneficiar da gestão frugal?

Uma empresa considerará a inovação frugal um elemento importante na redução de custos, ao mesmo tempo que aumenta a satisfação do cliente. Como resultado, as empresas são capazes de oferecer serviços acessíveis e de qualidade, ao mesmo tempo que mantêm o lucro e a estabilidade no mercado.

Existem diferentes formas de inovação frugal:

• Utilização de uma nova aplicação para promover as atividades da empresa
• Redução de custos desnecessários através da eliminação de atividades não lucrativas
• Descoberta de tecnologias alternativas que apoiam os recursos humanos

O papel da tecnologia na gestão da inovação frugal

A tecnologia desempenha um papel crucial na comercialização e conceção de um produto de uma empresa. Como tal, aceder a plataformas gratuitas ou acessíveis é a melhor forma de melhorar a produção. A utilização de tecnologia aplica-se a vários setores, incluindo o da restauração e o das viagens, nos quais os consumidores são principalmente descobertos em plataformas online.

Com o reconhecimento do teletrabalho como uma das principais tendências de gestão nesta era, a tecnologia continua também a ser fundamental para promover uma cultura digital no local de trabalho. As ferramentas de telecomunicações, tais como as plataformas digitais de colaboração, podem ajudar uma empresa a manter uma relação entre os colaboradores que trabalham remotamente. Para tal, os gestores têm de praticar a comunicação e a escuta ativa para dar resposta às necessidades e dificuldades com que as equipas remotas se deparam. A gestão de colaboradores remotos requer que as organizações mantenham contactos regulares. A utilização de técnicas de gestão remota e diálogo, tais como videoconferência e envio de e-mails, pode frequentemente melhorar o trabalho em equipa.

A tecnologia pode oferecer imensas informações sobre a estratégia certa para uma empresa com custos limitados. Os gestores são capazes de aceder a plataformas tecnológicas que utilizam automatização, blockchain e inteligência artificial para melhorar os seus processos de produção.

C. Neurogestão

A investigação nos domínios da psicologia cognitiva, imagiologia cerebral, etologia e neurociências demonstrou que existe uma correlação entre a atividade cerebral e a infelicidade no trabalho. Tal significa que as empresas podem adotar o estilo de neurogestão para reduzir os níveis de stress no local de trabalho. A neurogestão centra-se na criação de uma atmosfera de trabalho, na promoção da criatividade e na melhoria do bem-estar de todos os colaboradores. Este estilo de gestão centra-se na exploração dos processos mentais e das atividades cerebrais para compreender como as pessoas reagem a desafios típicos que afetam as empresas. Deste modo, oferece informações sobre o comportamento social dos funcionários, incluindo a sua capacidade de tomar as decisões comerciais certas.

Por que motivo a neurogestão é importante?

Em todas as organizações, é obrigatório lidar com opiniões, factos, lógica e emoções. Com as interações diárias e o desempenho no trabalho, a emoção tem de ser experienciada entre os funcionários. Essas emoções variáveis influenciam diretamente os resultados da empresa, quer positiva ou negativamente. Além disso, no meio do leque de software de gestão da inovação disponível para a gestão de recursos humanos, é difícil compreender e gerir as emoções. Como tal, reconhecer as emoções através da teoria de gestão da inovação neurocientífica é uma forma importante de melhorar o desempenho.

Através da neurogestão, uma organização é capaz de gerir eficazmente as formas como os colaboradores influenciam os resultados da empresa e pode influenciar a liderança, a produtividade, a comunicação e a inovação.

Criação de um ambiente de trabalho centrado no ser humano

A autorregulação e a autoconsciencialização são componentes fundamentais do bem-estar emocional. Todavia, a neurogestão vai além da compreensão emocional para ajudar no modo como o cérebro dos colaboradores está interligado. Considere a mesma um roteiro que auxilia na compreensão do modo como os indivíduos se comportam de forma diferente no local de trabalho. Deste modo, a equipa de gestão é capaz de compreender as emoções, a atitude e a mentalidade de todos os indivíduos. Normalmente praticada em empresas livres, a neurogestão ajuda a identificar as formas centradas no colaborador de gerir as emoções no trabalho.

Para criar um ambiente emocional favorável para os colaboradores, os gestores devem:

• Permitir a astúcia profissional
• Abordar os desafios de trabalho
• Reconhecer e recompensar a excelência
• Partilhar informações e promover a comunicação
• Demonstrar vulnerabilidade
• Facilitar o crescimento pessoal

Quando esses comportamentos são geridos, o desempenho dos colaboradores pode melhorar, o que se traduz em resultados positivos.

Em geral, a neurogestão restringe a ativação dos mecanismos cognitivos dos colaboradores para melhorar a tomada de decisões, a motivação e a memorização.

D. Gestão do desempenho orientada pelo gestor coach

Hoje em dia, um gestor bem-sucedido e orientado para os resultados não é apenas um simples membro da equipa. É o mestre de gestão da inovação que pode motivar os seus colaboradores e atingir os objetivos da empresa através do planeamento estratégico. Para o sucesso, espera-se que um gestor de desempenho desenvolva as competências profissionais dos funcionários e os motive. A gestão do desempenho permite que os colaboradores mantenham a lealdade e o compromisso.

Por que motivo é necessário um gestor coach para a gestão do desempenho

O principal objetivo do coaching de desempenho não é microgerir os colaboradores, mas trabalhar com os gestores e os colaboradores para abordar os problemas de desempenho e melhorar a produção. Os colaboradores que respondem bem ao coaching podem contribuir consideravelmente para o sucesso de uma empresa. O processo ajuda os colaboradores a tornarem-se ainda mais eficientes no contributo para o crescimento da empresa. Este fenómeno resulta do facto de o coaching de desempenho ajudar no processo de melhoria contínua de desenvolvimento de competências e conhecimentos.

É irónico que algumas empresas mantenham durante vários anos colaboradores com um fraco desempenho. O coaching é a melhor abordagem de gestão para recrutar os colaboradores mais competentes cujos objetivos estão alinhados com os objetivos da empresa. O coaching dos gestores pode, assim, melhorar as potenciais oportunidades de promoção dos colaboradores.

O papel de um gestor coach na promoção da diversidade e inclusão

As empresas em todo o mundo estão a começar a abraçar a diversidade e a inclusão.  Considerando esta nova tendência de RH, um gestor coach pode ajudar uma empresa a centrar-se na promoção da diversidade no local de trabalho.

Por conseguinte, espera-se que o gestor coach oriente a equipa sobre a diversidade no local de trabalho através de um programa de diversidade que promova a colaboração e o trabalho em equipa, ao mesmo tempo que aborde casos de discriminação. O programa de gestão da diversidade deve abordar tópicos multiculturais como a comunicação não violenta, o espírito de equipa, a gestão de tempo, a assertividade, a inteligência relacional e a empatia.

Etapas da contratação de um coach de gestão do desempenho

Se acredita que o coaching de gestão do desempenho é algo de que a sua organização precisa, alguns dos fatores a considerar durante a contratação são destacados a seguir

Estimular a autoestima dos colaboradores – a função de um coach de desempenho é criar um ambiente que permita aos colaboradores desenvolver a autoestima. O coach de desempenho trabalha com a gestão e os colaboradores para melhorar o desempenho e garantir a excelência. O coach deve adotar uma abordagem de feedback positivo para aumentar a confiança na equipa.

Ser honesto – na empresa, “dourar a pílula” pode arruinar o objetivo final. Os gestores devem ser capazes de oferecer críticas construtivas sem medo ou intimidação. Os coaches de desempenho devem ser capazes de explicar e demonstrar os seus motivos para a crítica e como o desempenho pode ser melhorado. O processo de feedback pode criar um ambiente que incentive os colaboradores a ser honestos.

Abertura para procurar ajuda – atualmente, os estilos de coaching e gestão tornaram-se mais sobre o desenvolvimento de desempenho e a inspiração através do feedback. Os colaboradores querem sempre partilhar os seus pontos de vista e contributos com a empresa; a função de um coach de desempenho é garantir que este processo ocorre sem esforço. O envolvimento dos colaboradores no sistema de gestão do desempenho garantirá um compromisso pleno e uma tomada de decisões adequada. Como tal, os coaches de desempenho devem saber quando envolver os colaboradores e partilhar ideias com a organização.

Escuta ativa – um coach de desempenho deve compreender que a ocorrência de erros é inevitável. Devem escutar ativamente a equipa enquanto tomam decisões e estar sempre abertos ao feedback dos seus coachees. Um coach que escute é capaz de obter uma grande perceção sobre a empresa, bem como desenvolver a confiança e melhorar a comunicação. Além de prestar plena atenção aos colaboradores, um coach de desempenho deve ser capaz de garantir que os coachees observam resultados positivos da escuta ativa e incentivá-los a partilhar ideias relacionadas com a empresa.

Oferecer apoio à equipa – os profissionais de coaching que se candidatam a trabalhos de gestão da inovação têm de ser capazes de oferecer apoio à equipa. Como coach, é importante ter um sistema de apoio, tal como no caso dos colaboradores. Ao contrário dos gestores tóxicos, o coach deve ter empatia para ser capaz de abordar os desafios enfrentados pelos colaboradores. Assim, o coach deve identificar os estilos de comunicação eficaz e os valores de trabalho dos colaboradores e gestores e adaptá-los corretamente ao processo de mentoria e formação.

E. Gestor facilitador

Com o desenvolvimento de ambientes de trabalho livres, os gestores preveem o fim do sistema de gestão diretiva. A partir de agora, os gestores já não desempenham um papel de liderança, mas de apoio. Assim, o gestor perde o seu estatuto hierárquico e junta-se ao grupo de colaboradores. Ao conhecer melhor o funcionamento da organização e a visão da empresa, torna-se um facilitador para a sua equipa.

Qual é a função de um gestor como facilitador?

Os facilitadores orientam os colaboradores através de diferentes processos organizacionais para produzir resultados positivos. Os gestores que são facilitadores presidem a reuniões, sessões de desenvolvimento, formação e eventos de constituição de equipas em que as equipas de trabalho estão envolvidas na consecução dos objetivos da organização. Um facilitador integra processos e estruturas em interações para que os colaboradores possam trabalhar com eficiência para obter os resultados pretendidos.

Um facilitador é necessário para criar um grupo bem-sucedido. Tal significa que os gestores têm de abordar qualquer conflito que possa dificultar o sucesso de uma empresa. Embora o conflito possa não parecer prejudicial à primeira vista, pode originar insatisfação do cliente e a desintegração no seio da equipa. As competências de facilitação eficaz são, portanto, importantes para manter a equipa sob controlo e garantir que as relações permanecem intactas.

Todos na organização beneficiam amplamente dos líderes da equipa de facilitação e os supervisores têm maior probabilidade de beneficiar mais, porque podem trabalhar com equipas colaborativas direcionadas para uma agenda escolhida para os resultados da empresa. Tal significa que um gestor facilitador deve ser capaz de definir as regras básicas úteis para otimizar o desempenho da equipa.

5. Coaching profissional para apoiar os gestores

O coach profissional continua a ser um elemento crucial da gestão da inovação. Embora as empresas ainda estejam em transição para o estilo de inovação da gestão, é necessário que os coaches orientem os gestores sobre como melhorar o desempenho.

Os gestores levantam muitas questões no que se refere à gestão da mudança: Como organizamos o nosso tempo? Como podemos comunicar os nossos planos de inovação da gestão? Como garantimos o compromisso dos colaboradores? Como podemos controlar a nova função de gestão da inovação dos gestores? Para apoiar a transformação e permitir que os gestores ajudem com sucesso a empresa ao longo de uma inovação bem-sucedida, é necessário o coaching profissional.

Um coach profissional garantirá que os gestores e os colaboradores têm as competências necessárias para implementar a mudança de inovação através de coaching de apoio individualizado, tal como garantirá que existe uma integração dos processos da empresa para melhorar o desempenho com as limitações de recursos. Na CoachHub, garantimos que todas as empresas utilizam o coaching digital para obter os melhores resultados. A gestão da inovação não é suficiente, o coaching certo garante que o estilo de gestão se torna rentável para uma organização.