• Home
  • Varför Anställda Med Hög Potential är Några Av Företagets Bästa Tillgångar

Varför Anställda Med Hög Potential är Några Av Företagets Bästa Tillgångar

CoachHub · 13 July 2021 · 11 min read

Det krävs talang för att göra ett företag till branschledande. Välutbildade medarbetare med hög potential kan göra stor skillnad för en organisations långsiktiga framgång. I inlägget nedan får du lära dig hur du hittar dessa exceptionella personer och finslipar deras affärsförmågor.

Ett företag är bara så bra som dess bästa medarbetare. Enligt HBR är det de bästa 20 procent av en organisations anställda som ansvarar för 80 procent av företagets resultat. Ju mer du kan göra för att förbättra kompetensen hos dessa toppresurser, desto bättre kommer ditt företag att prestera.

Genom att investera i medarbetare med hög potential kan ditt företag få ut mesta möjliga av den här högproduktiva delen av din arbetsstyrka. Genom att identifiera dessa medarbetare tidigt och ge dem rätt utbildning formas de till kraftfulla proffs med förmåga att skapa konkreta resultat för din organisation.

Vilka egenskaper har medarbetare med hög potential?

Anställda med hög potential är arbetare som har rätt kombination av egenskaper för att lyckas i komplexa och viktiga roller. De här fantastiska medarbetarna är dina framtida chefer och företagsledare. Dessa personer är vanligtvis:

  • Ambitiösa
  • Anpassningsbara
  • Kreativa
  • Analytiska
  • Motiverade
  • Bekväma ledare
  • Observanta och detaljorienterade
  • Självständiga tänkare
  • Snabba inlärare med utmärkt minne
  • Perfektionister (ibland till den grad att de är rädda att göra fel).

De flesta medarbetare med hög potential vet att de har vad som krävs för att nå högt upp i affärsvärlden, och många strävar efter att uppnå det målet på egen hand. Vissa har dock inte det självförtroendet. Andra vet att de har potential men de vet inte hur de ska använda sin kompetens och ambition för att klättra i karriären.

Medarbetare med hög potential som är motvilliga kan vara svåra att identifiera, men de kommer i slutändan att utvecklas lika väl som de mer uppenbara kandidaterna. Alla medarbetare med hög potential gynnas av support från en hängiven arbetsgivare som vill se dem lyckas. Dessa medarbetare bör vara en särskild fokuspunkt i alla utbildningsprogram för företag som syftar till att utveckla talanger inom din organisation.

Varför är medarbetare med hög potential viktiga?

Att hitta medarbetare med hög potential tidigt eliminerar en hel del framtida stress för din organisation. Varje företag behöver kompetenta personer i ledarroller för att hjälpa företaget utvecklas och expandera med tiden. Många organisationer väntar dock tills en av dessa tjänster blir ledig innan de börjar tänka på hur de ska fylla den.

Detta kan verka förnuftigt, men det är faktiskt ett kortsiktigt beslut. Det kan ta flera månader att hitta en bra extern kandidat att ta över rollen, och även när du hittar en kan det ta tid för dem att anpassa sig till kraven för tjänsten. Utan de här nyckelarbetarna vid rodret kan ditt företag börja glida bort från sitt syfte och sina mål. Framstegen kommer att hindras och företaget kanske aldrig blomstrar som det hade kunnat med rätt vägledning.

Det bästa sättet att undvika detta är att låta interna medarbetare fylla dessa tjänster så snart de blir tillgängliga. Detta säkerställer att det aldrig uppstår luckor i ditt ledarskap och att de som tar över dessa roller alltid känner till hur saker och ting görs inom ditt företag. Genom att prioritera medarbetare med hög potential i anställningsprocessen får du tillgång till ett utbud av kandidater som du kan utveckla för att passa ditt företags behov och som även kan ta över dessa nyckelroller när det behövs. Med en stark varumärkesstrategi för arbetsgivare kommer du att få många sådana eftertraktade kandidater som hoppas på en plats hos ditt företag.

Driv tillväxt och effekt med coaching

Kolla in vår gratis e-bok

Skaffa e-boken

Hur skiljer man mellan hög potential och bra prestation?

Det är viktigt komma ihåg att även om de två koncepten ofta överlappar varandra, är bra prestation och hög potential inte samma sak. En anställd kan prestera bra i sin roll och till och med uppnå exemplariska resultat utan att nödvändigtvis vara en anställd med hög potential.

Det viktigaste som skiljer personer med hög potential från högpresterande personer är deras så kallade mjuka färdigheter och deras starka ledarskapsförmåga. Chefs- och ledarskapsroller kräver snabbt, strategiskt tänkande och stark interpersonell förmåga framför allt annat. Även om det är användbart för medarbetarna med hög potential som du tränar upp har både hårda och mjuka färdigheter, kommer alla dessa exceptionella individer inte att ha det. På samma sätt kommer inte alla dina högpresterande medarbetare att ha den fallenhet som krävs för att nå högre.

Vissa medarbetare med hög potential presterar kanske på en medelmåttig nivå, och vissa kommer till och med att få problem i lägre positioner. Detta beror vanligtvis inte på bristande förmåga, utan snarare på understimulering. Anställda med hög potential utmärker sig när de får intressanta och komplexa uppgifter som tvingar dem att tänka utanför ramarna. Arbete med enkla eller rutinmässiga uppgifter för länge är ofta frustrerande och leder till motivationsproblem som döljer medarbetarnas verkliga natur. Förbise inte dessa personer. De kanske överraskar dig med vad de kan åstadkomma om de bara får rätt uppgifter.

Du kan upptäcka några av styrkorna hos lågpresterande medarbetare med hög potential genom att göra en DiSC-bedömning av dem. I debatten om DiSC vs MBTI är DiSC det bättre alternativet, eftersom det utvärderar beteende snarare än psykologi. Det kan hjälpa till att avslöja om medarbetarnas förmågor inte matchar deras nuvarande arbetsuppgifter.

Hur identifierar man medarbetare med hög potential?

Organisationer kan använda något av följande verktyg för att hitta medarbetare med hög potential inom sina företag:

  • Rollspel och simuleringar
  • Lämplighetsprov
  • Bedömningstester
  • Intervjuer
  • Psykometriska utvärderingar, t.ex. DiSC-bedömningar

Helst ska dessa åtgärder införlivas i företagets anställningsprocess. Ju tidigare en medarbetare med hög potential identifieras, desto effektivare blir den utbildning du tillhandahåller. Du kan till och med inkorporera delar av den här identifieringsprocessen i din strategi för talangrekrytering för att säkerställa att du aldrig missar någon av dessa eftertraktade ansökningar när du söker efter nya jobbkandidater.

Hur leder man medarbetare med hög potential?

Medarbetare med hög potential reagerar sällan positivt på en auktoritär ledarskapsstil. Tack vare deras höga intelligens och självständiga attityd har de troligen egna idéer om vad som behöver göras och när. Vissa kan direkt motstå alla försök att få dem att följa standardprocedurer, särskilt om de tror sig känna till ett effektivare sätt att uppnå samma mål. Andra kan ha lättare för att följa anvisningar, men de försummar även sin egen potential när de gör det.

Det bästa sättet att leda medarbetare med hög potential är att låta dem få uttrycka sina synpunkter. Ge dem vägledning, men klargör att du verkligen vill höra deras tankar, när de än bestämmer sig för att göra sin röst hörd. Detta betyder inte att en chef helt måste släppa tyglarna om en anställd med hög potential. Chefer måste befästa sin auktoritet och ta ansvar för varje beslut de fattar, oavsett om dessa beslut har fattats baserat på en medarbetares synpunkter. Men när en medarbetare med hög potential vars idéer leder till betyande framgångar är det viktigt att ge dem det erkännande och det beröm de förtjänar för sitt bidrag. Det bygger upp deras självförtroende och kommer att göra dem till bättre chefer och ledare i framtiden.

Du bör också vara uppmärksam på eventuell svartsjuka eller rivalitet som kan uppstå mellan anställda med hög potential och deras kollegor. Anställda med hög potential är utomordentliga till sin natur, och deras lysande prestation kan kännas skrämmande för deras kollegor. Till och med chefer faller ibland offer för den här typen av konkurrenstänkande. Att främja en känsla av samarbete och teamwork mellan dina medarbetare är helt avgörande för att upprätthålla en stabil och produktiv arbetsmiljö.

Främja utvecklingen av medarbetare med hög potential

Medarbetare med hög potential kommer inte att bli de kompetenta ledare som du behöver om du inte hjälper dem. Det är där utvecklingsprogram kommer in. Genom att noggrant utforma karriärutvecklingen av medarbetare med hög potential i din organisation kan du se till att den här typen av personal är utbildade enligt dina specifikationer och kan göra exakt det du behöver från start. Detta kommer också att hålla medarbetarnas lojalitet på en hög nivå under åren och stärka ditt arbetsgivarvarumärke.

Skapa ett programramverk för hög potential

Ett utvecklingsprogram för medarbetare med hög potential bör omfatta samtliga följande element:

  • Karriärkartläggning Medarbetare med hög potential trivs när de har höga förväntningar på sig och kan klättra i karriären. Ge dem något att sikta mot genom att tillsammans med dem ta fram en karriärkarta för deras tid på företaget. Den här planen bör innehålla information om vilka roller de förväntas ta sig an i framtiden och vilka utvecklingsmöjligheter som kommer att finnas tillgängliga för dem för att hjälpa dem på vägen.
  • Riktade utmaningar Anställda med hög potential behöver stimulering, så ge dem den utmaning de vill ha. Ge dem en blandning av projektbaserad, erfarenhetsbaserad inlärning och rotationsprogram så att de får prova på fler olika uppgifter. Adu kan också använda affärssimuleringar för att se hur de löser okonventionella problem.
  • Tillgång till självledd utbildning Anställda med hög potential har den nyfikenhet och motivation som krävs för att få ut det mesta möjliga av inlärning i egen takt. Tekniker som innovativ inlärning och mobil inlärning fungerar mycket bra för dem, eftersom de kan utmana sitt intellekt på nya och intressanta sätt. Se till att inkludera utbildning för både mjuka och hårda färdigheter i deras kursutbud.
  • Strukturerad, regelbunden återkoppling Professionell utveckling är inte möjlig utan detaljerad återkoppling. Anställda med hög potential bör få regelbundna rapporter från sin närmaste chef om vad de har gjort bra, vad de fortfarande behöver arbeta med och vad nästa steg är under deras utvecklingsresa.
  • Företagscoaching Varje anställd har sina styrkor och svagheter, men du vill att dina medarbetare med hög potential ska ha så omfattande färdigheter som möjligt. Coaching kan hjälpa dem att upptäcka var de utmärker sig och vad de har svårare för. Sedan kan de arbeta på att förbättra sina svaga punkter samtidigt som de utvecklar sina unika talanger.
  • Frekventa möjligheter till nätverkande Man brukar säga att affärer handlar lika mycket om vem du känner som vad du gör. Dina medarbetare med hög potential behöver ett omfattande nätverk av både interna och externa kontakter för att nå toppen av sin potential under de kommande åren. Nätverkande skapar inte bara relationer som kan hjälpa dem att förmedla nya erbjudanden i framtiden, utan ger dem även möjlighet att hitta en mentor som kan vägleda dem i sin professionella utveckling.

Coacha dina medarbetare med hög potential idag

Att coacha företagets medarbetare med hög potential är ett långsiktigt beslut som kommer att stärka företagets ledarskap under de kommande åren. Det är aldrig för tidigt att påbörja den här viktiga processen, och MoovOne kan hjälpa dig att göra det. Våra digitala coachingprogram hjälper medarbetare att utveckla en mängd olika mjuka färdigheter som är avgörande för företagets framgång. Det skulle vara vårt nöje att hjälpa dina medarbetare med hög potential att förvandlas till de kapabla ledare som vi vet att de kan bli.

Ledarskaps- och kompetensutvecklingsprogram

Avancera och stödja anställda i hela företaget.

Upptäck programmet

Globala kontor

Den ledande globala digitala coachingplattformen

CoachHub är den ledande globala plattformen för kompetensutveckling som ger organisationer möjlighet att skapa ett personligt, mätbart och skalbart coachingprogram för alla anställda, oavsett avdelning och yrkesnivå. Genom att göra det kan organisationer dra nytta av en mängd fördelar, bland annat ökat personalengagemang, högre produktivitet, förbättrad arbetsprestation och behålla personalen. CoachHubs globala pool av coacher består av över 3 500 certifierade affärscoacher i 90 länder på sex kontinenter med coachingsessioner på över 60 språk som betjänar fler än 500 kunder. Våra program baseras på avancerad forskning och utveckling från vårt Coaching Lab, som leds av prof. Jonathan Passmore och vårt vetenskapsråd. CoachHub backas upp av ledande tech-investerare, bland annat Sofina, SoftBank Vision Fund 2, Molten Ventures, Speedinvest, HV Capital, Partech och Silicon Valley Bank/SVB Capital. I september 2021 förvärvade CoachHub den franska digitala coachingpionjären MoovOne för att etablera en global vinnare som fokuserar på att gemensamt föra ut coaching till alla.
This site is registered on wpml.org as a development site.