Ein Erfolgsprojekt mit Festo SE für individuelle Talententwicklung und Transformation

Überlegungen im Vorfeld und Weg zum Projekt

Für einen global tätigen Konzern wie die Festo SE ist ein strategisches Talent Management ein wichtiges Element zur Entwicklung von Potenzialträgern im eigenen Unternehmen. Dafür werden High Potentials regelmäßig von den jeweiligen Führungskräften identifiziert und entlang ihres Entwicklungsbedarfs durch passende HR-Maßnahmen entwickelt. Verschiedene Ansätze werden dafür verfolgt: von zentral gesteuerten Entwicklungsmaßnahmen bis hin zu lokalen und individuellen Initiativen.

Der Bereich Talent and Leadership Development, im HR Centre of Expertise verortet, wollte in Form eines global ausgerollten Piloten beides miteinander verbinden und darüber hinaus testen, wie individuelle Weiterbildung und Förderung in Zeiten von Corona funktionieren können. Es wurde also ein Programm gesucht, das digital, messbar und qualitativ hochwertig auf die jeweiligen Entwicklungspfade der Teilnehmenden ausgerichtet ist und gleichzeitig von zentraler Stelle koordiniert werden kann.

Die Wahl fiel auf digitale Coachingangebote, die gerade für globale Unternehmen eine interessante Alternative zu traditionellem Coaching
bieten, das bereits zuvor eine feste Rolle in der Personalentwicklung bei Festo spielte. An dem Piloten nahmen 30 ausgewählte High Potentials teil, deren persönliche Entwicklungsziele im Vorfeld gemeinsam mit HR und der Führungskraft bestimmt worden sind.

Erwartungen an die Teilnehmenden

Die Anforderung an das gesuchte Entwicklungsprogramm war klar: die individuell erstellten Entwicklungspläne der High Potentials durch den Einsatz von digitalem Coaching bedarfsgerecht, flexibel und doch zentral koordiniert erfolgreich umzusetzen. Festo wollte den eigenen Nachwuchskräften von morgen damit die Chance geben, eigenverantwortlich und doch zielgerichtet an den vereinbarten Entwicklungsmaßnahmen zu arbeiten – und das mit genau dem Lerntempo und den Methoden, die am besten zum eigenen Stärken- und Schwächenprofil passen. Gerade das Coaching bot die Möglichkeit, die Potenzialträger stärker in den Driver Seat zu setzen und für die eigene Entwicklung in die Verantwortung zu nehmen, indem sie ihren Entwicklungsprozess aktiv mitbestimmen.

Auswahlprozess des Projektpartners

Nach dem Einholen und Auswerten verschiedener Angebote hat sich das HR Centre of Expertise für eine Zusammenarbeit mit CoachHub entschieden. Ein wichtiger Faktor für die Entscheidung war die internationale Aufstellung des Anbieters. Da die 30 High Potentials aus unterschiedlichen Ländern mit jeweils anderen Landessprachen stammen, war es besonders wichtig, den individuellen sprachlichen und kulturellen Bedürfnissen nachzukommen und die Projektdurchführung dennoch zentral aus Deutschland steuern zu können. Gerade bei einem so engen Verhältnis wie zwischen Coachee und Coach sowie den oftmals persönlichen Themen galt es, sprachliche Barrieren gar nicht erst aufkommen zu lassen. Im Fall, dass für ein bestimmtes Land ein Coach nicht sofort vorhanden war, bot CoachHub die nötigen Ressourcen, um sofort zu reagieren: So konnte bspw. für jemanden in Korea, für den anfangs kein muttersprachlicher Coach bereitstand, in kurzer Zeit ein solcher gefunden werden.

Auf dem Weg zum Coach

Die ersten Gespräche mit CoachHub fanden im Mai 2021 statt, während die nähere Planung noch den Sommer in Anspruch nahm. Gemeinsam mit einem persönlichen Ansprechpartner aus dem Customer Success Team von CoachHub nahm der Start des Piloten im Oktober konkrete Züge an. Die internationalen Führungskräfte wurden daraufhin von HR darüber informiert, passende Potenzialträger für den Piloten vorzuschlagen. Die teilnehmenden High Potentials wurden durch die Beantwortung von fähigkeitsorientierten Fragen, der Angabe von Fokusthemen und dem spezifischen Matching-Algorithmus von CoachHub mit einer Auswahl passender Coaches zusammengebracht, aus der sie sich ihren persönlichen Coach wählen konnten. Diese individuelle Zuteilung war Voraussetzung dafür, um den so unterschiedlichen Entwicklungspfaden Rechnung tragen zu können: So fand sowohl der Kollege in China, der mit einer fachlichen Herausforderung zu kämpfen hatte, den passenden Coach wie auch die Kollegin in den USA, die vor der Übernahme ihrer ersten Führungsaufgabe stand.

Individuelle Weiterentwicklung durch konstant hohe Qualität

Der inhaltliche Schwerpunkt lag darauf, ein qualitativ hochwertiges Angebot zu schaffen, das auf die festgelegten Entwicklungsziele der
Coachees eingehen kann, ihnen aber gleichzeitig ein Höchstmaß an individueller Gestaltung lässt. Hierfür bot das digitale Coachingangebot von CoachHub die passende Balance zwischen der Flexibilität in der Umsetzung und einem intern sichergestellten Qualitätsmanagement.

Coachees konnten beliebig viele Sessions je nach eigener Präferenz und Verfügbarkeit wahrnehmen. Während einige der Empfehlung nachkamen, wöchentlich 45-minütige Gespräche mit dem eigenen Coach zu führen, haben andere sich auf einen zweiwöchentlichen Rhythmus geeinigt. Diese Sessions wurden ergänzt durch eine Chat-Funktion, die eine kurzfristige Erreichbarkeit des Coaches gewährleistete, sowie durch themenspezifische Micro-Learnings, die den Coachees dabei halfen, einen kontinuierlichen Lernprozess sicherzustellen.

Bei vielen Coachees standen gerade in der Ausnahmephase der Pandemie Fokusthemen wie das Selbstmanagement im Home Office, Resilienz und Konfliktmanagement hoch im Kurs – insgesamt wies die Auswahl der Coaching-Themen aber eine hohe Vielfalt auf. Die zuständigen Führungskräfte und Manager haben das Programm dabei von außen begleitet und regelmäßig Feedback eingeholt. So konnte der Entwicklungsfortschritt schon während des Projekts evaluiert werden.

Unterm Strich

Den Erfolg des Projekts beurteilten Coachees und Führungskräfte gleichermaßen. Einen guten Überblick über den aktuellen Status und den Erfolg der Coachees bot das HR-Dashboard, an dem die Beteiligung der Coachees abgelesen werden konnte und Rückschlüsse auf die Coaching- Fortschritte zuließ.

Nach der ersten Evaluation zieht das HR Centre of Expertise eine positive Bilanz. Potenzialträger und Führungskräfte sehen positive Ergebnisse in Bezug auf die individuelle Entwicklung, die allgemeine Performance sowie das eigene Wohlergehen. Die Coachees schätzen die persönliche Beziehung zu ihren professionellen Coaches, die Flexibilität der Umsetzung und den stetigen Anstoß zur Selbstreflektion – 88% geben an, durch das Coaching die eigenen Ziele erreicht zu haben. So hat die Pandemie dafür gesorgt, neue Maßnahmen auszuprobieren und positive Erfahrungen damit zu sammeln. Das Fazit endet mit dem Wunsch, das Projekt für eine größere Anzahl an Potenzialträgern sowie für eine längere Laufzeit auszurollen. Das Ziel soll es sein, digitales Coaching zukünftig in die Entwicklungslandschaft von Festo SE zu verankern.