Den Unterschied zwischen Coaching und Mentoring aufschlüsseln

Umschulung und Kompetenzentwicklung stehen bei vielen CHROs ganz oben auf der Agenda - was angesichts der groen Lcken in der Fhrungsriege auch dringend notwendig ist. Es gibt nicht gengend Fhrungskrfte, die fr die Zukunft gerstet sind, und der Bedarf an neuen Fhigkeiten und Fertigkeiten, um den sich schnell ndernden Anforderungen der sich entwickelnden Branchen gerecht zu werden, wchst stetig. Der natrliche Ansatzpunkt fr Manahmen ist, sich auf die Umschulung zu konzentrieren, aber das allein ist schon irrefhrend.Wir glauben, dass wir mit dem Tempo des gesellschaftlichen Wandels mithalten knnen - und dass Ausbildungen und Umschulungen allein uns ans Ziel bringen. Es ist zwar absolut wichtig, dafr zu sorgen, dass die Menschen ber die technischen oder fachlichen Fhigkeiten verfgen, die sie fr einen Arbeitsplatz bentigen, aber das reicht einfach nicht aus.Es sind diese Fhigkeiten - grundlegende oder PowerSkills, wie Berin sie nennt -, die den Unterschied ausmachen werden. Das bedeutet also, dass wir bessere und effektivere Wege brauchen, um Menschen bei der Entwicklung dieser Fhigkeiten zu helfen. Sie sind hochkomplex und erfordern nicht nur die Aneignung von Wissen durch Schulungen, sondern auch die Mglichkeit zur Reflexion Praxis, angewandtem Lernen, Beobachtung und Feedback.Mentoring und Coaching sind zwei Anstze, die fr die Entwicklung dieser Fhigkeiten von Bedeutung sind. Es handelt sich jedoch um zwei unterschiedliche Entwicklungsanstze, die fr bestimmte Zwecke eingesetzt werden.

Mentoring vs. Coaching

Obwohl sowohl Coaching als auch Mentoring in den letzten Jahrzehnten einen Wandel vollzogen haben - von einem Defizit- und "Reparatur"-Modell zu einer Befhigungsperspektive -, sind sie nicht dasselbe. Beginnen wir zunchst mit formalen Definitionen, um die Unterschiede zu erkennen.Beim Coaching hilft ein erfahrener Coach dem Coachee, sich selbst, seine Situation und sein Umfeld zu reflektieren und neue Erkenntnisse und Manahmen zu finden, die sein Potenzial freisetzen, sein Wohlbefinden steigern und seine Leistung verbessern.Im Vergleich dazu ist Mentoring eine zwischenmenschliche Beziehung der Untersttzung, des Gesprchs und des Lernens, bei der eine erfahrene Person (Mentor) ihr erworbenes Fachwissen und ihre Kenntnisse einsetzt, um die Entwicklung einer anderen Person (Mentee) zu frdern, die Fhigkeiten erwerben und berufliche Ziele erreichen mchte.Schon aus den Definitionen geht hervor, dass es beim Mentoring eher um eine Anleitung oder Ratschlge zur Frderung von Wachstum und Entwicklung geht, wohingegen beim Coaching, aussagekrftige, provozierende Fragen zu stellen, um eine Person in die Lage zu versetzen, ihre eigenen Lsungen zu finden. Darber hinaus konzentriert sich das Mentoring auf den Erwerb spezifischer Fhigkeiten und Kenntnisse fr die berufliche Entwicklung, in der Regel im Zusammenhang mit technischen Fhigkeiten. Coaching hingegen konzentriert sich auf die ganzheitliche Entwicklung einer Person und ist strker leistungsorientiert, in der Regel im Zusammenhang mit der Entwicklung von Machtkompetenzen.

Wann sind sie zu verwenden?

Sowohl Coaching als auch Mentoring sind uerst wirkungsvolle Entwicklungsmanahmen, deren Wirksamkeit eindeutig belegt ist. Beide fhren zu vielen positiven Ergebnissen fr die Person, die gecoacht oder betreut wird - viele davon sind sehr hnlich. So hat Mentoring nachweislich positive karrierebezogene Ergebnisse wie eine hhere Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit, bessere Karrierefortschritte und Befrderungen im Laufe der Zeit sowie positive mentale Auswirkungen (Allen et al., 2004; Underhill, 2006, und Eby et al., 2013).Coaching wird mit hheren Leistungsergebnissen in Bezug auf die Zielerreichung, den Erwerb und die Entwicklung groer Fhigkeiten, ein gesteigertes Wohlbefinden, eine hhere Arbeitszufriedenheit und Produktivitt sowie positivementale Ergebnisse in Verbindung gebracht (Theebom et al., 2014; Jones et al., 2016).Zwar haben beide Interventionen Auswirkungen auf einige hnliche Ergebnisse, aber sie funktionieren eindeutig unterschiedlich und verfolgen einzigartige Ziele. Betrachten Sie die folgenden Fragen als Ausgangspunkt fr die Bestimmung des am besten geeigneten Ansatzes fr die Entwicklung:

• Bezieht sich der Entwicklungsschwerpunkt auf die aktuelle kurz- oder mittelfristige persnliche Entwicklung des Mitarbeitenden und seine aktuelle Aufgabenerfllung (Coaching), oder geht es um die langfristige Karriereplanung (Mentoring)?
• Handelt es sich um die Erstellung eines individuellen Plans (Coaching) oder darum, von einer anderen Person entwickelt zu werden (Mentoring)?
• Geht es darum, sich selbst zu managen (Coaching), oder darum, Verbindungen und Beziehungen von anderen zu nutzen (Mentoring)?
• Geht es um Erkundung und greres Selbstbewusstsein (Coaching) oder um den Erwerb von bereichsspezifischem Wissen (Mentoring).

Individuelle Anpassung der Entwicklung mit dem richtigen Weg

Unternehmen entfernen sich von dem "Schafsdip"-Ansatz fr die Entwicklung und wenden sich endlich dem 70/20/10-Ansatz zu, der vor mehr als 30 Jahren durch die bahnbrechenden Erkenntnisse des CCL, die in den "Lessons from Experience" dargelegt wurden, belegt wurde. Bei diesem Ansatz lernen und wachsen Menschen durch 70 % herausfordernde Erfahrungen und Aufgaben, 20 % entwicklungsfrdernde Beziehungen und 10 % Kurse und Schulungen. Durch die Ausweitung und Vertiefung der Entwicklungsmglichkeiten einer Organisation kann sie besser auf die speziellen Bedrfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen. Coaching und Mentoring sind beide wichtige Elemente, aber sie finden jeweils ihren eigenen Platz in der Palette der Entwicklungsmglichkeiten jedes Unternehmens.