Diferencias entre coaching y mentoring

El reciclaje y el desarrollo de competencias es una de las principales preocupaciones de muchos directores de RRHH, lo cual es imperativo si se tienen en cuenta las grandes carencias de personal. No hay suficientes líderes preparados para el mañana, y la necesidad de nuevas habilidades y capacidades para satisfacer las necesidades rápidamente cambiantes de las industrias en evolución crece constantemente. En términos de intervención, lo natural es centrarse en la reconversión: sin embargo, esto es engañoso por sí solo.

Creemos que podemos seguir el ritmo de transformación de la sociedad y que sólo con formación y reciclaje lo conseguiremos. Aunque es absolutamente importante garantizar que las personas tengan las competencias técnicas o especializadas que se requieren para un puesto de trabajo, no es suficiente.

Son esas capacidades fundamentales, o PowerSkills, como las denomina Berin, las que van a marcar la diferencia. Esto significa que necesitamos formas mejores y más eficaces de ayudar a las personas a desarrollar estas habilidades y capacidades. Son muy complejas y requieren no sólo la adquisición de conocimientos que se consigue con la formación, sino también oportunidades para la práctica reflexiva, el aprendizaje aplicado, la observación en tiempo real y la retroalimentación, así como la orientación.

El mentoring y el coaching son dos enfoques importantes para el desarrollo de estas habilidades de poder. Sin embargo, son dos enfoques distintos del desarrollo, utilizados con fines específicos.

Mentoring vs. Coaching

Aunque tanto el coaching como el mentoring han experimentado un cambio en las últimas décadas -de un modelo de déficit y “arreglo” a una perspectiva de potenciación-, no son lo mismo. Empecemos por las definiciones formales para ver las diferencias.

El coaching consiste en que un coach experimentado se asocie con el cliente para ayudarle a reflexionar sobre sí mismo, su situación y su contexto, y a identificar nuevas perspectivas y acciones para liberar su potencial, aumentar su bienestar y mejorar su rendimiento.

En comparación, el mentoring es una relación interpersonal de apoyo, conversación y aprendizaje, en la que una persona experimentada (mentor) invierte la experiencia y los conocimientos que ha adquirido para promover el desarrollo de otra persona (mentorizado) que tiene competencias que adquirir y objetivos profesionales que alcanzar.

Sólo por las definiciones, está claro que el mentoring consiste más en orientar y aconsejar para ayudar al crecimiento y al desarrollo, mientras que el coaching consiste en hacer preguntas poderosas y provocadoras para que la persona encuentre sus propias soluciones. Además, el mentoring tiende a centrarse en la adquisición de habilidades y conocimientos específicos para el desarrollo profesional, normalmente relacionados con habilidades técnicas. El coaching, en cambio, tiende a centrarse en ayudar a una persona a crecer de forma holística, y está más orientado al rendimiento, normalmente relacionado con el desarrollo de habilidades de poder.

Cuándo utilizar cada uno

Tanto el coaching como el mentoring son intervenciones de desarrollo de gran impacto, con pruebas sólidas que respaldan su eficacia. Ambas producen muchos resultados positivos para el individuo que recibe coaching o mentoring, muchos de ellos muy similares. Por ejemplo, se ha demostrado que el mentoring produce resultados positivos relacionados con la carrera profesional, como un mayor rendimiento y satisfacción en el trabajo, una mejor promoción profesional y ascensos a lo largo del tiempo, y beneficios psicológicos positivos (Allen et al., 2004; Underhill, 2006, y Eby et al., 2013).

El coaching se ha relacionado con resultados de mayor rendimiento en términos de consecución de objetivos, gran adquisición y desarrollo de habilidades, mayor bienestar, mayor satisfacción laboral y productividad, así como resultados psicológicos positivos (Theebom et al., 2014; Jones et al., 2016).

Aunque ambas intervenciones repercuten en algunos resultados similares, es evidente que funcionan de manera diferente y con fines únicos. Considera las siguientes preguntas como punto de partida para determinar el enfoque más adecuado para el desarrollo:

• ¿Se centra el área de desarrollo en el crecimiento personal actual del empleado a corto o medio plazo y en el desempeño de su función actual (coaching), o se trata de la gestión de la carrera a largo plazo (mentoring)?
• ¿Se trata de desarrollar un plan personal (coaching) o de ser desarrollado por otra persona (mentoring)?
• ¿Se trata de gestionar uno mismo (coaching) o de aprovechar las conexiones y relaciones de otro (mentoring)?
• Se trata de la exploración y el mayor conocimiento de uno mismo (coaching) o de la adquisición de conocimientos específicos (mentoring).

Personalizar el desarrollo con el camino correcto

Las organizaciones se están alejando del enfoque del desarrollo basado en la formación en masa y, por fin, se están inclinando por el desarrollo basado en el enfoque 70/20/10 que se puso de manifiesto hace más de 30 años a través de las innovadoras conclusiones del CCL recogidas en las Lecciones de la experiencia. Este enfoque consiste en que las personas aprenden y crecen a partir de un 70% de experiencias y tareas desafiantes, un 20% de relaciones de desarrollo y un 10% de cursos y formación. Al ampliar y profundizar el conjunto de herramientas de desarrollo de una organización, ésta se encuentra mejor situada para satisfacer las necesidades específicas del personal. Tanto el coaching como el mentoring son necesarios, pero cada uno tiene su lugar en el conjunto de intervenciones de desarrollo de cada organización.