Den Unterschied zwischen Coaching und Mentoring aufschlüsseln

Umschulung und Kompetenzentwicklung stehen bei vielen CHROs ganz oben auf der Agenda – was angesichts der großen Lücken in der Führungsriege auch dringend notwendig ist. Es gibt nicht genügend Führungskräfte, die für die Zukunft gerüstet sind, und der Bedarf an neuen Fähigkeiten und Fertigkeiten, um den sich schnell ändernden Anforderungen der sich entwickelnden Branchen gerecht zu werden, wächst stetig. Der natürliche Ansatzpunkt für Maßnahmen ist, sich auf die Umschulung zu konzentrieren, aber das allein ist schon irreführend.

Wir glauben, dass wir mit dem Tempo des gesellschaftlichen Wandels mithalten können – und dass Ausbildungen und Umschulungen allein uns ans Ziel bringen. Es ist zwar absolut wichtig, dafür zu sorgen, dass die Menschen über die technischen oder fachlichen Fähigkeiten verfügen, die sie für einen Arbeitsplatz benötigen, aber das reicht einfach nicht aus.

Es sind diese Fähigkeiten – grundlegende oder PowerSkills, wie Berin sie nennt -, die den Unterschied ausmachen werden. Das bedeutet also, dass wir bessere und effektivere Wege brauchen, um Menschen bei der Entwicklung dieser Fähigkeiten zu helfen. Sie sind hochkomplex und erfordern nicht nur die Aneignung von Wissen durch Schulungen, sondern auch die Möglichkeit zur Reflexion Praxis, angewandtem Lernen, Beobachtung und Feedback.

Mentoring und Coaching sind zwei Ansätze, die für die Entwicklung dieser Fähigkeiten von Bedeutung sind. Es handelt sich jedoch um zwei unterschiedliche Entwicklungsansätze, die für bestimmte Zwecke eingesetzt werden.

Mentoring vs. Coaching

Obwohl sowohl Coaching als auch Mentoring in den letzten Jahrzehnten einen Wandel vollzogen haben – von einem Defizit- und “Reparatur”-Modell zu einer Befähigungsperspektive -, sind sie nicht dasselbe. Beginnen wir zunächst mit formalen Definitionen, um die Unterschiede zu erkennen.

Beim Coaching hilft ein erfahrener Coach dem Coachee, sich selbst, seine Situation und sein Umfeld zu reflektieren und neue Erkenntnisse und Maßnahmen zu finden, die sein Potenzial freisetzen, sein Wohlbefinden steigern und seine Leistung verbessern.

Im Vergleich dazu ist Mentoring eine zwischenmenschliche Beziehung der Unterstützung, des Gesprächs und des Lernens, bei der eine erfahrene Person (Mentor) ihr erworbenes Fachwissen und ihre Kenntnisse einsetzt, um die Entwicklung einer anderen Person (Mentee) zu fördern, die Fähigkeiten erwerben und berufliche Ziele erreichen möchte.

Schon aus den Definitionen geht hervor, dass es beim Mentoring eher um eine Anleitung oder Ratschläge zur Förderung von Wachstum und Entwicklung geht, wohingegen beim Coaching, aussagekräftige, provozierende Fragen zu stellen, um eine Person in die Lage zu versetzen, ihre eigenen Lösungen zu finden. Darüber hinaus konzentriert sich das Mentoring auf den Erwerb spezifischer Fähigkeiten und Kenntnisse für die berufliche Entwicklung, in der Regel im Zusammenhang mit technischen Fähigkeiten. Coaching hingegen konzentriert sich auf die ganzheitliche Entwicklung einer Person und ist stärker leistungsorientiert, in der Regel im Zusammenhang mit der Entwicklung von Machtkompetenzen.

Wann sind sie zu verwenden?

Sowohl Coaching als auch Mentoring sind äußerst wirkungsvolle Entwicklungsmaßnahmen, deren Wirksamkeit eindeutig belegt ist. Beide führen zu vielen positiven Ergebnissen für die Person, die gecoacht oder betreut wird – viele davon sind sehr ähnlich. So hat Mentoring nachweislich positive karrierebezogene Ergebnisse wie eine höhere Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit, bessere Karrierefortschritte und Beförderungen im Laufe der Zeit sowie positive mentale Auswirkungen (Allen et al., 2004; Underhill, 2006, und Eby et al., 2013).

Coaching wird mit höheren Leistungsergebnissen in Bezug auf die Zielerreichung, den Erwerb und die Entwicklung großer Fähigkeiten, ein gesteigertes Wohlbefinden, eine höhere Arbeitszufriedenheit und Produktivität sowie positivementale Ergebnisse in Verbindung gebracht (Theebom et al., 2014; Jones et al., 2016).

Zwar haben beide Interventionen Auswirkungen auf einige ähnliche Ergebnisse, aber sie funktionieren eindeutig unterschiedlich und verfolgen einzigartige Ziele. Betrachten Sie die folgenden Fragen als Ausgangspunkt für die Bestimmung des am besten geeigneten Ansatzes für die Entwicklung:

• Bezieht sich der Entwicklungsschwerpunkt auf die aktuelle kurz- oder mittelfristige persönliche Entwicklung des Mitarbeitenden und seine aktuelle Aufgabenerfüllung (Coaching), oder geht es um die langfristige Karriereplanung (Mentoring)?
• Handelt es sich um die Erstellung eines individuellen Plans (Coaching) oder darum, von einer anderen Person entwickelt zu werden (Mentoring)?
• Geht es darum, sich selbst zu managen (Coaching), oder darum, Verbindungen und Beziehungen von anderen zu nutzen (Mentoring)?
• Geht es um Erkundung und größeres Selbstbewusstsein (Coaching) oder um den Erwerb von bereichsspezifischem Wissen (Mentoring).

Individuelle Anpassung der Entwicklung mit dem richtigen Weg

Unternehmen entfernen sich von dem “Schafsdip”-Ansatz für die Entwicklung und wenden sich endlich dem 70/20/10-Ansatz zu, der vor mehr als 30 Jahren durch die bahnbrechenden Erkenntnisse des CCL, die in den “Lessons from Experience” dargelegt wurden, belegt wurde. Bei diesem Ansatz lernen und wachsen Menschen durch 70 % herausfordernde Erfahrungen und Aufgaben, 20 % entwicklungsfördernde Beziehungen und 10 % Kurse und Schulungen. Durch die Ausweitung und Vertiefung der Entwicklungsmöglichkeiten einer Organisation kann sie besser auf die speziellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen. Coaching und Mentoring sind beide wichtige Elemente, aber sie finden jeweils ihren eigenen Platz in der Palette der Entwicklungsmöglichkeiten jedes Unternehmens.