Talent-Management: Alles, was Sie wissen müssen

Unternehmen sind immer auf der Suche nach Wettbewerbsvorteilen. In einem volatilen Markt sind die Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um sich von der Konkurrenz abzuheben, entscheidend.

Aber egal, ob es um die Entwicklung innovativer neuer Produkte oder um die Erstellung von Marketingkampagnen zur Gewinnung von Kundenkontakten geht, es gibt einen gemeinsamen Faktor, den alle Unternehmen brauchen, um voranzukommen: talentierte Arbeitskräfte.

Das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens sind seine Mitarbeitende. Es wird jedoch immer schwieriger, die richtigen Talente zu finden, zu fördern und zu halten. Die modernen Arbeitskräfte passen sich an ein sich ständig veränderndes Umfeld an. Mit neuen Branchen, staatlichen Maßnahmen und dem Aufkommen der Remote-Arbeit wird das traditionelle Work-Life-Modell langsam überholt.

Es besteht kein Zweifel: Um das wichtigste Kapital Ihres Unternehmens zu halten und zu fördern, brauchen Sie eine starke Talentmanagementstrategie.

Wir haben einen leicht verständlichen Leitfaden für Manager:innen, Personalleiter:innen und professionelle Coaches zusammengestellt, damit sie verstehen, was Talentmanagement ist und welche Schritte sie unternehmen müssen, um einen Rahmen für ihre eigene Talentmanagementstrategie zu schaffen.

Was ist Talentmanagement?

Jedes Unternehmen hat Ziele, die es erreichen möchte, und der Erfolg oder Misserfolg dieser Ziele hängt von der Leistung seiner Mitarbeitende ab. Vor diesem Hintergrund ist es kein Geheimnis, warum ein Unternehmen versuchen wird, die besten Mitarbeitenden einzustellen, die in der Lage sind, die für die jeweilige Rolle erforderlichen Aufgaben zu erfüllen.

Dies mag einfach erscheinen, aber die richtigen Mitarbeitenden zu finden, die für bestimmte Aufgaben geeignet und in der Lage sind, diese auf einem gleichbleibend hohen Niveau für Ihr Unternehmen auszuführen, ist nicht einfach. Hier kommt das Talentmanagement ins Spiel.

Talentmanagement ist der strategische HR-Prozess, der es einem Unternehmen ermöglicht, Mitarbeitende zu gewinnen, zu entwickeln, zu motivieren und zu halten, damit sie zum Wohle des Unternehmens eine gleichbleibend hohe Leistung erbringen. Es ist ein wichtiger Dreh- und Angelpunkt der Personalstrategie und entscheidend für die Leistung eines Unternehmens.

Was ist ein “Talent”?

Kurz gesagt, ein Talent ist ein Mitarbeitende mit hohem Potenzial. Das bedeutet, dass ein Mitarbeitende bestimmte Eigenschaften aufweist, die seine:n Vorgesetzte:n und/oder Arbeitgeber:in zeigen, dass er /sie das Potenzial besitzt, sich in seiner Rolle zu entwickeln und zu wachsen und dem Unternehmen zu helfen, seine Ziele zu erreichen.

Mitarbeitende mit hohem Potenzial, die als “Talent” eingestuft werden, weisen in der Regel eine oder mehrere der folgenden Eigenschaften auf:

• Fachwissen auf einem bestimmten Gebiet oder in einem für eine Organisation relevanten Bereich;
• eine bestimmte Reihe wertvoller Erfahrungen;
• eine Form der Intelligenz, die für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist (man spricht manchmal von “hohem intellektuellen Potenzial”, emotionaler Intelligenz usw.);
• eine oder mehrere wertvolle Soft Skills, wie z. B. Führungsqualitäten und Kreativität.

Ist Talentmanagement wirklich so wichtig?

Um es einfach auszudrücken: Ja.

Das Talentmanagement ist für ein Unternehmen von entscheidender Bedeutung und kann den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Ein Unternehmen besteht im Wesentlichen aus zwei Kernbestandteilen – den Tätigkeiten des Unternehmens und den Personen, die diese verwalten und entwickeln.

Wenn die Personen nicht in der Lage sind, die Aktivitäten des Unternehmens zu leiten, wird das Unternehmen zweifellos scheitern – aber das ist nur das Minimum.

Talente, die anerkannt, gefördert und kontinuierlich für hohe Leistungen belohnt werden, werden eher bereit sein, Höchstleistungen zu erbringen, im Unternehmen zu bleiben und sich um einen Aufstieg zu bemühen, wenn sie sich weiterentwickeln und ihr Potenzial weiter ausbauen.

Laut dem Global Leadership and Talent Index der Boston Consulting Group ist dies der Fall:

• Ein wirksames Talentmanagement steht in direktem Zusammenhang mit der finanziellen Leistung eines Unternehmens. Unternehmen, die beim Talentmanagement führend sind, hatten einen 2,2-mal höheren Umsatz und einen 1,5-mal höheren Gewinn als Unternehmen mit einem schlechten Talentmanagement.

• Auch der ROI des Talentmanagements schlägt sich sofort in konkreten Ergebnissen für die Leistung eines Unternehmens nieder. Es wirkt sich auch positiv auf das allgemeine Wohlbefinden am Arbeitsplatz aus, da Talente, die die Möglichkeit haben, zu wachsen und sich zu entwickeln, engagierter sind.

Die Ergebnisse der BCG-Studie verdeutlichen die Rolle, die das Talentmanagement in einem Unternehmen spielt. Talentmanagement wirkt sich nicht nur positiv auf die Leistung des Unternehmens aus, sondern führt auch zu Zufriedenheit und positivem Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Und wie die Ergebnisse zeigen, gehen diese beiden Indikatoren oft Hand in Hand.

In diesem Sinne besteht die Hauptaufgabe des Talentmanagements darin, motivierte Arbeitskräfte zu schaffen, die in Ihrem Unternehmen bleiben und reifen und zu seiner kontinuierlichen Entwicklung beitragen. Wenn das Talentmanagement effektiv durchgeführt wird und für das Unternehmen unverwechselbar ist, kann es über Jahre hinweg einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz schaffen.

Unterscheidet sich Talentmanagement von Talententwicklung?

Wie wir bereits besprochen haben, ist Talentmanagement der Prozess eines Unternehmens, um die richtigen Mitarbeitenden einzustellen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Potenzial zu entwickeln – im Wesentlichen ist es eine Strategie zur Förderung eines leistungsstarken Arbeitsplatzes, an dem die Mitarbeitende gerne arbeiten.

Die Talententwicklung hingegen konzentriert sich auf die Mittel und Methoden, die im übergreifenden Talentmanagementprozess zum Einsatz kommen. Damit meinen wir, wie ein Unternehmen die Fähigkeiten und das Potenzial seiner Mitarbeitende entwickelt, indem es ihnen verschiedene Lernmöglichkeiten und Instrumente zur Förderung ihrer Fähigkeiten und ihrer Karriere bietet.

Unternehmen, die beispielsweise High-Potentials “Executive Coaching” anbieten, tragen zu deren Talententwicklung bei und fördern gleichzeitig ein Arbeitsumfeld, in dem sie sich engagieren, lernen und Höchstleistungen erbringen.

Was sind die wichtigsten Komponenten des Talentmanagements?

Wir haben das Talentmanagement als eine Strategie und einen Prozess der Personalabteilung beschrieben, und als solche besteht es aus vielen Elementen und Komponenten, die zusammen ein leistungsfähiges Arbeitsumfeld fördern, das für das Unternehmen und seine Mitarbeitende von gegenseitigem Nutzen ist.

Als Prozess der Personalabteilung eines Unternehmens umfasst das Talentmanagement ein breites Spektrum an Funktionen, darunter Mitarbeitendeengagement, Leistungsmanagement und Vergütung, aber letztendlich dreht sich das Talentmanagement um fünf Schlüsselkomponenten:

• Anwerbung externer Talente
• Identifizierung interner potenzieller Talente
• Entwicklung von Talenten
• Bindung von Talenten
• Messen Sie Ihr Engagement für Talente

Diese Liste ist keineswegs erschöpfend, aber sie enthält die unserer Meinung nach wichtigsten Elemente oder Schritte des Talentmanagementprozesses, deren Kenntnis Sie und Ihr Unternehmen in die Lage versetzt, eine eigene Talentmanagementstrategie umzusetzen.

Die 5 Schritte des Talentmanagements

Bevor wir uns mit den fünf Schritten des Talentmanagements befassen, ist es wichtig, dass Sie sich darüber im Klaren sind, was Sie damit erreichen wollen, und dass Sie einen Rahmen für die Entwicklung Ihrer Strategie schaffen.

Ein Rahmen ist ein Muss

Für eine wirkungsvolle Talentmanagementstrategie muss sichergestellt werden, dass jeder Aspekt des Unternehmens sorgfältig berücksichtigt wird. Dazu gehört die Abstimmung der Strategie auf die Hauptziele des Unternehmens, seine Kultur und seine Politik. In diesem Sinne ist es ratsam, die Strategie mit der Personalabteilung, den Führungskräften des Unternehmens und den am Prozess beteiligten Manager:innen abzustimmen.

Um einen guten Anfang zu machen, sollten Sie sich relevante Fragen stellen, um Ihren Rahmen zu schaffen, wie z. B.:

• Was sind die Prioritäten für das Wachstum des Unternehmens?
• Welche spezifischen Fähigkeiten oder Fachkenntnisse benötigen wir und warum?
• Was sind meine Ziele bei der Einstellung?
• Welches Budget steht uns zur Verfügung? Um Personal einzustellen? Um Schulungen und professionelles Coaching in Anspruch zu nehmen? Individuelles Coaching, kollektives Coaching?
• Welche Instrumente sollten wir für die Identifizierung von Talenten, die Rekrutierung, die Überwachung der Mobilität und die Bereitstellung von Informationen aus der Praxis nutzen?

Sobald Sie die Antworten auf diese Fragen kennen, können Sie mit Ihrer Talentmanagementstrategie beginnen.

Schritt 1: Anwerbung von Talenten

Laut der 2016 vom Conference Board durchgeführten Umfrage unter globalen CEOs gibt fast ein Drittel der Führungskräfte an, dass die Suche nach Talenten ihre “größte Herausforderung für das Management” ist. Dafür gibt es viele Gründe, und die Knappheit an großartigen Talenten ist einer davon. Das bedeutet, dass die Unternehmen direkt miteinander um die besten Talente konkurrieren – ein wahrer Krieg um Talente.

Wie können Personalverantwortliche und Personalvermittler ihr Unternehmen attraktiver machen und die richtigen Mitarbeitende anziehen? Eine bewährte Methode zur Steigerung der Attraktivität Ihres Unternehmens ist das Employer Branding.

Employer Branding ist der Ruf eines Unternehmens als Arbeitsplatz und seine Attraktivität für potenzielle Talente; es ist mehr oder weniger Ihr Wertversprechen an die Mitarbeitende. Dies ist das Angebot, das ein Unternehmen auf den Tisch legt – was Mitarbeitende als Gegenleistung für ihre Arbeit erhalten.

Die Arbeitskräfte werden immer jünger, und die Millennials werden bis 2025 75 % der Arbeitskräfte ausmachen. Ihr Employer Branding muss sich also an diese Zielgruppe richten und junge Talente über die richtigen Kommunikationsmittel ansprechen.

Der Aufbau einer wirksamen Employer-Branding-Strategie ist mühsam, aber es lohnt sich. Hier sind einige Optionen, die Sie bei der Entwicklung Ihres eigenen, einzigartigen Employer Brandings berücksichtigen sollten:

• Verstärken Sie Ihre Präsenz in sozialen Netzwerken
• Nutzen Sie Rekrutierungsplattformen und Veranstaltungen zum Thema Beschäftigung und Beschäftigungsmöglichkeiten
• Zeigen Sie die Angebote zur Verbesserung der Lebensqualität im Unternehmen auf (Office-Lunch, Räume und Entspannungszeiten, usw.). Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz spielt eine sehr aktive Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Talenten
• Einfacher Zugang zu Schulungen und Tools für die Zusammenarbeit
• Nachweis, dass die berufliche Entwicklung gefördert und unterstützt wird
• eine Unternehmenspolitik für flexible Arbeitszeiten und agile Arbeitsmethoden haben
• Schaffung eines soliden Systems für Ermutigung, konstruktive Bewertung und Belohnung
• Personalisieren Sie das Bewerbererlebnis

Schritt 2: Identifizierung von Talenten am Arbeitsplatz

Großartige Führungskräfte und Manager:innen sind ständig auf der Suche nach aufstrebenden Talenten und ergreifen die Initiative, um zu verstehen, wie man dieses Potenzial für die berufliche Mobilität am besten freisetzen kann. Aber ohne klare Vorgaben, wonach Ihr Unternehmen sucht, sind Manager:innen darauf angewiesen, Talente aufgrund von Vermutungen zu identifizieren. Dies kann oft zu Voreingenommenheit führen und dazu, dass Potenziale nicht erkannt werden, bevor es zu spät ist.

Um dieses Problem zu lösen, greifen Führungskräfte und Personalverantwortliche häufig auf Talentbewertungen zurück, um Mitarbeitende mit hohem Potenzial zu ermitteln, die für eine berufliche Weiterentwicklung bereit sind. Dr. Tomas Chamorro-Premuzic gilt als führende internationale Autorität auf dem Gebiet der psychologischen Profilerstellung und des Talentmanagements und nennt diese Kriterien, die Führungskräften bei der Talentbewertung helfen sollen:

• Legen Sie klare Kriterien für die Beförderung fest, die explizit definieren, welche Verhaltensweisen, Leistungen und KPIs Sie mit hohem Potenzial gleichsetzen.
• Verwenden Sie objektive und zuverlässige Methoden zur Leistungsbewertung und machen Sie die Ergebnisse aller Beteiligten transparent.
• Bieten Sie Entwicklungsunterstützung für diejenigen, die trotz aller Bemühungen die Ziele nicht erreichen – das Potenzial kann trainiert und gefördert werden.

Diese Kriterien helfen den Führungskräften, die Rohdiamanten aufzuspüren, indem sie ihre Erkenntnisse mit Daten untermauern – eine viel transparentere Methode als die einfache Leistungsanalyse. Datenanalysen spielen zwar eine wichtige Rolle, aber die Identifizierung von Mitarbeitenden mit hohem Potenzial umfasst noch mehr Elemente zur Messung der Leistung und der potenziellen Fähigkeiten der Mitarbeitenden.

Diese Personen müssen nach ihrer Fähigkeit beurteilt werden, strategisch zu denken und Visionen zu entwickeln; sie müssen über die erforderlichen sozialen Kompetenzen verfügen, um sich selbst zu managen, mit Druck umzugehen und Widrigkeiten zu bewältigen; sie müssen einen angeborenen Leistungswillen haben und bereit sein, mehr Verantwortung zu übernehmen.

Schritt 3: Entwicklung von Talenten

Niemand kommt als “fertiges Produkt vom Fließband”. Sobald Sie Ihre High-Potentials identifiziert haben, besteht die nächste Phase des Talentmanagements darin, in deren berufliche Entwicklung zu investieren.

Berufliche Entwicklung ist eine Investition des Unternehmens, seiner Manager:innen und Führungskräfte, um Talente bei der Entwicklung und dem Erwerb neuer Fähigkeiten zu unterstützen. Dies ist ein wesentlicher Faktor für ihre berufliche Mobilität und ihre Leistung innerhalb des Unternehmens.

Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass Ihre Mitarbeitende stagnieren und das Interesse an ihrer Arbeit verlieren. Berufliche Weiterbildung sorgt dafür, dass sie motiviert bleiben!

Der beste Weg, die berufliche Entwicklung Ihrer High-Potentials zu fördern, besteht darin, sie zu einem Teil Ihrer Talentmanagementkultur zu machen. Vor allem für Führungskräfte, die für die Talententwicklung des Unternehmens verantwortlich sind, gibt es viele Investitionen, die sie tätigen können, um ihre Talente zu fördern:

• Investieren Sie in professionelles Coaching, um Ihre Fähigkeiten zu verbessern und Ihren Mitarbeitenden dabei zu helfen, so zu arbeiten, dass sie im Unternehmen erfolgreich sind.
• Seien Sie ein Vorbild, damit sie von Ihrem Engagement für ihre eigene Entwicklung lernen können.
• Aufbau von Prozessen, die die Entwicklung unterstützen.

Verstärken Sie die gemeinsamen Werte des Unternehmens, damit sich die Mitarbeitende verbunden fühlen und motiviert sind, zum Wachstum des Unternehmens beizutragen.

Schritt 4: Bindung von Talenten

Nachdem Sie sich die Mühe gemacht haben, Ihre Talente zu gewinnen, zu identifizieren und zu entwickeln, ist das Letzte, was Sie wollen, dass diese Talente ihre Koffer packen und gehen. Die Bindung von Talenten ist ein dringender Prozess für die Personalabteilung in jedem Unternehmen.

Die Bindung von Talenten an das Unternehmen ist ein strategisches Ziel der Personalabteilung, um sicherzustellen, dass talentierte Mitarbeitende im Unternehmen verbleiben, indem ein optimales und positives Arbeitsumfeld geschaffen wird, das das Engagement der Mitarbeitende fördert und ihnen Wertschätzung für ihre Leistungen entgegenbringt.

Für ein Unternehmen ist es wichtig, Talente an sich zu binden, da dies nicht nur zu unzähligen organisatorischen Problemen führen kann, sondern auch Kosten für das Unternehmen verursacht und sich auf den Gewinn auswirkt. Der Prozess der Anwerbung, Einstellung, Schulung und Entwicklung neuer Mitarbeitende verlangsamt ein Unternehmen, verhindert Wachstum und kostet Geld.

Wie können Sie also sicherstellen, dass Sie Ihr Talent behalten?

Beginnen wir mit dem Offensichtlichen – Ihr Unternehmen sollte ein großartiger Ort sein, an dem die Mitarbeitende gerne arbeiten und sich wohlfühlen. Damit meinen wir die Schaffung einer Kultur und eines Umfelds, das die Work-Life-Balance und das allgemeine Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitende berücksichtigt.

Die Schaffung einer Kultur, in der die Mitarbeitende gerne arbeiten, umfasst viele Faktoren. Ihr Unternehmen sollte dafür sorgen:

• Die Möglichkeit, neue Fähigkeiten und vielfältige Erfahrungen zu erwerben, sei es durch Schulungen, Coachings oder durch den Zugang zu Instrumenten, die ihnen zum Erfolg verhelfen können.
• Bieten Sie Arbeitsflexibilität und Personalisierung an, damit ihre Fähigkeiten optimal genutzt werden können.
• Ein offenes Ohr zu haben, damit die Mitarbeitende ihre Sorgen und Bedenken äußern können und das Gefühl haben, dass ihre Stimme gehört wird und Einfluss auf die Entscheidungsfindung hat.
• Erkennen Sie ihre Erfolge und Bemühungen für das Unternehmen an, damit sie sich als geschätztes Mitglied des Unternehmens anerkannt fühlen.

Schritt 5: Messung Ihres Talentmanagements

Letzten Endes führen Sie ein Unternehmen, und das bedeutet, dass jede Maßnahme oder Entscheidung, die Sie treffen, gemessen und abgewogen werden muss, damit Sie ihre Durchführbarkeit und Auswirkungen beurteilen können. Beim Talentmanagement ist das nicht anders. Es handelt sich um eine Investition – und zwar eine entscheidende -, die gemessen werden muss, damit sie geändert und verbessert werden kann, um Ihrem Unternehmen zu helfen.

Talentmanagement beinhaltet das unberechenbare Element menschlichen Verhaltens und menschlicher Interaktionen, was bedeutet, dass es schwer zu messen ist, aber es gibt Metriken, die dabei helfen können, diese Daten zu synthetisieren und wertvolle Messungen zur Bewertung Ihrer Bemühungen zu liefern.

Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Kennzahlen, Tools und Indizes, mit denen Sie die Wirksamkeit Ihres Talentmanagements analysieren können:

• Einführung von Berichterstattungsinstrumenten, die speziell auf die Personalabteilung zugeschnitten sind, z. B. HRIS-Software – Human Resources Information System
• Messung der Entwicklung der Fluktuation im Unternehmen im Laufe der Zeit – Loyalität der Mitarbeitende und Motivation zur Arbeit
• Anzahl und Qualität der Bewerber für angebotene Stellen, was die Attraktivität des Unternehmens und die Wirkung Ihres Employer Branding misst
• Die Dynamik von Mitarbeitendebewerbungen in Bezug auf Ihre internen Entwicklungen
• Das Vorhandensein und die Entwicklung von Situationen der Unzufriedenheit wie Burn-out, Konflikte, Kündigungen, Entlassungen – solide Indikatoren für Wohlbefinden oder Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
• Feedback, das die Manager:innen von ihren Teams und die Personalabteilungen von allen Mitarbeitenden erhalten
• Die Entwicklung der Wahrnehmung der Arbeitgebermarke außerhalb des Unternehmens
• Und schließlich die wirtschaftliche Leistung des Unternehmens als Ganzes, gemessen nach der Umsetzung der Talentmanagementstrategie.

Letzte Worte zum Talentmanagement

Talentmanagement ist ein wesentlicher Prozess für jedes Unternehmen. Wenn es richtig umgesetzt wird, kann ein Unternehmen Spitzenleistungen erbringen, die es ihm ermöglichen, seine Konkurrenz auszustechen und zu vergrößern. Es ist ein nie endender Prozess, den die Personalabteilung und das Management ständig verbessern und an das sich verändernde Arbeitsumfeld und den Markt anpassen müssen.

Denken Sie immer daran, dass es sich um einen Prozess handelt, an dem das gesamte Unternehmen beteiligt ist, um erfolgreich zu sein. Sobald Sie Ihre Ziele für das Talentmanagement festgelegt und einen Rahmen für dessen Umsetzung geschaffen haben, müssen Sie die fünf wichtigsten Schritte befolgen, um angemessen vorzugehen.

• Die richtigen Talente anziehen
• Identifizieren Sie potenzielle Talente innerhalb Ihrer Organisation
• ihnen helfen, sich weiterzuentwickeln, damit sie für sich selbst und für das Unternehmen erfolgreich sein können
• Sie zu unterstützen, damit Sie ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten erhalten
• Und stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Bemühungen messen, damit Sie den Kurs korrigieren oder das, was funktioniert, wiederholen können.

Es ist keine Astrophysik, aber es erfordert Anstrengung! Nutzen Sie diesen Leitfaden gut und greifen Sie darauf zurück – er wird Ihr Maßstab für den Aufbau Ihrer eigenen Talentmanagementstrategie sein!