Gestione dei talenti: tutto quello che c’è da sapere

CoachHub · 16 February 2021 · 14 min read

Le aziende sono sempre alla ricerca di vantaggi competitivi. In un mercato volatile, i passi che un’organizzazione compie per distinguersi dalla concorrenza sono decisivi.

Ma sia che si tratti di sviluppare prodotti innovativi o di creare campagne di marketing che generino nuove opportunità, c’è un fattore comune di cui tutte le aziende hanno bisogno per avere successo: una forza lavoro talentuosa.

Il bene più importante di ogni azienda è il suo personale. Ma la capacità di attrarre, sviluppare e trattenere i talenti giusti per il lavoro sta diventando sempre più difficile. La forza lavoro moderna si sta adattando a un ambiente in continua evoluzione. Con la comparsa di nuovi settori, di nuove misure governative e con l’aumento delle opzioni di telelavoro, il modello tradizionale di lavoro e vita privata sta lentamente diventando obsoleto.

Non c’è dubbio che per trattenere e coltivare la risorsa più importante della vostra azienda, avete bisogno di una solida strategia di gestione dei talenti.

Abbiamo sviluppato una guida facile da seguire per i manager, i responsabili delle risorse umane e i career coach per capire cos’è la gestione dei talenti e i passi da compiere per creare una struttura per la propria strategia di gestione dei talenti.

Che cos’è la gestione dei talenti?

Tutte le aziende hanno obiettivi e finalità che desiderano raggiungere e i successi o i fallimenti di questi obiettivi dipendono dalle prestazioni dei loro dipendenti. In quest’ottica, non è un segreto che un’organizzazione cerchi di assumere le persone migliori in grado di svolgere le responsabilità richieste per ogni ruolo.

Può sembrare semplice, persino ovvio, ma non lo è trovare i dipendenti giusti per ruoli specifici, in grado di fornire prestazioni di alto livello alla vostra azienda non è affatto banale. È qui che entra in gioco la gestione dei talenti.

La gestione dei talenti è il processo strategico delle risorse umane che consente a un’azienda di attrarre, sviluppare, motivare e trattenere i dipendenti, in modo che essi raggiungano costantemente elevati standard a beneficio dell’organizzazione. È un elemento chiave della strategia HR e fondamentale per la performance di un’azienda.

Che cos’è il talento?

In poche parole, il talento è un dipendente con un alto potenziale. Ciò significa che un dipendente mostra determinate caratteristiche che dimostrano ai suoi manager e/o datori di lavoro che ha il potenziale per svilupparsi e crescere nella sua posizione e aiutare l’azienda a raggiungere i suoi obiettivi.

I dipendenti ad alto potenziale che vengono identificati come “talenti” tendono ad avere una o più delle seguenti qualità:

  • competenza in un settore specifico o in un’area rilevante per un’organizzazione;
  • un insieme specifico di esperienze di valore;
  • una forma di intelligenza critica per il business (talvolta definita “alto potenziale intellettuale”, intelligenza emotiva, ecc;)
  • una o più competenze interpersonali di valore, come la leadership e la creatività.

La gestione dei talenti è davvero così importante?

In breve, sì.

La gestione dei talenti è assolutamente vitale per un’organizzazione e può essere il fattore di differenziazione tra il successo e il fallimento. Un’azienda è composta essenzialmente da due ingredienti fondamentali: le attività, o azioni principali dell’azienda, e le persone che le gestiscono e le sviluppano.

Se le persone non sono in grado di gestire le attività dell’azienda, questa fallirà senza dubbio, ma questo è solo il minimo.

I talenti che vengono riconosciuti, coltivati e continuamente premiati per le loro elevate prestazioni avranno maggiori probabilità di lavorare al meglio delle loro capacità, di rimanere in azienda e di cercare di salire di livello man mano che si evolvono e sviluppano ulteriormente il loro potenziale.

Infatti, secondo il Global Leadership and Talent Index del Boston Consulting Group:

  • Una gestione efficace dei talenti è direttamente correlata alle prestazioni finanziarie di un’azienda. Le aziende leader nella gestione dei talenti hanno registrato un fatturato 2,2 volte superiore e profitti 1,5 volte superiori rispetto alle aziende con una gestione dei talenti carente.
  • Inoltre, il ROI della gestione dei talenti si traduce immediatamente in risultati concreti per la performance di un’azienda. Ha anche un effetto positivo sul benessere generale sul lavoro, in quanto i talenti a cui vengono offerte opportunità di crescita e sviluppo sono più impegnati.

I risultati dello studio BCG esemplificano il ruolo della gestione dei talenti in un’organizzazione. La gestione dei talenti non solo produce risultati positivi in termini di performance aziendale, ma genera anche soddisfazione e benessere dei dipendenti. E come dimostrano i risultati, questi due indicatori vanno spesso di pari passo.

In questo senso, la funzione principale della gestione dei talenti è quella di creare una forza lavoro motivata che rimanga e maturi nella vostra azienda e contribuisca al suo continuo sviluppo. Quando la gestione dei talenti viene eseguita in modo efficace ed è inimitabile per l’organizzazione, può coltivare un vantaggio competitivo sostenuto rispetto alla concorrenza per gli anni a venire.

La gestione dei talenti è diversa dallo sviluppo dei talenti?

Come già detto, la gestione dei talenti è il processo che un’organizzazione segue per assumere le persone giuste e offrire loro opportunità di sviluppo del proprio potenziale; in sostanza, si tratta di una strategia per promuovere un ambiente di lavoro ad alte prestazioni in cui i dipendenti lavorano volentieri.

Lo sviluppo dei talenti, invece, si concentra sui mezzi e sui metodi coinvolti nell’intero processo di gestione dei talenti. Si riferisce al modo in cui un’azienda sviluppa le competenze e il potenziale dei suoi dipendenti, fornendo loro una serie di opportunità di apprendimento e di strumenti per far progredire le loro competenze e carriere.

Ad esempio, le aziende che offrono l’executive coaching ai dipendenti ad alto potenziale contribuiscono allo sviluppo dei loro talenti, promuovendo al contempo un ambiente di lavoro che li mantiene impegnati, in grado di apprendere e di ottenere prestazioni di alto livello.

Quali sono le componenti chiave della gestione dei talenti?

Abbiamo descritto la gestione dei talenti come una strategia e un processo di gestione delle risorse umane e, in quanto tale, è costituita da molti elementi e componenti che si integrano per promuovere un ambiente di lavoro ad alte prestazioni che sia reciprocamente vantaggioso per l’azienda e i suoi dipendenti.

In quanto processo HR all’interno di un’azienda, la gestione dei talenti comprende un’ampia gamma di aspetti, come il coinvolgimento dei dipendenti, la gestione delle prestazioni e la retribuzione, ma in definitiva la gestione dei talenti ruota attorno a cinque componenti chiave:

  • Attrarre talenti esterni
  • Identificazione di potenziali talenti interni
  • Sviluppo dei talenti
  • Mantenimento dei talenti
  • Misurare l’attrazione dei talenti

Questo elenco non è assolutamente esaustivo, ma costituisce quelli che riteniamo essere gli elementi o le fasi più integrali del processo di gestione dei talenti, e conoscerli preparerà voi e la vostra organizzazione a implementare la vostra strategia di gestione di questi ultimi.

Le 5 fasi della gestione dei talenti

Prima di addentrarci nelle cinque fasi della gestione dei talenti, è importante capire cosa si vuole ottenere e stabilire un quadro di riferimento per lo sviluppo della strategia.

Un quadro di riferimento è essenziale

Affinché una strategia di gestione dei talenti abbia un impatto, è necessario garantire che tutti gli aspetti dell’azienda siano attentamente considerati. Ciò include l’allineamento della strategia con gli obiettivi, la cultura e le politiche fondamentali dell’azienda. In quest’ottica, è consigliabile sviluppare una strategia con il dipartimento HR, i dirigenti e i manager dell’azienda coinvolti nel processo.

Per iniziare bene, è necessario porsi le domande più importanti per costruire il proprio quadro di riferimento, come ad esempio

  • Quali sono le priorità per la crescita dell’azienda?
  • Di quali competenze o conoscenze specifiche abbiamo bisogno e perché?
  • Quali sono i miei obiettivi di reclutamento?
  • Di quale budget disponiamo per assumere personale, per utilizzare servizi di formazione e coaching professionale, coaching individuale, coaching di gruppo?
  • Quali strumenti dovremmo utilizzare per identificare i talenti, reclutare il personale, monitorare la mobilità e fornire feedback dal campo?

Una volta ottenute le risposte a queste domande, potete mettere in atto la vostra strategia di gestione dei talenti.

Coaching per quadri direttivi intermedi e dipendenti ad alto potenziale

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Fase 1: attirare i talenti

Secondo l’indagine 2016 del Conference Board sugli amministratori delegati di tutto il mondo, quasi un terzo degli alti dirigenti afferma che trovare talenti è la loro “sfida gestionale più importante”. Le ragioni sono molteplici e la carenza di grandi talenti è la principale. Ciò significa che le organizzazioni sono in diretta competizione tra loro per accaparrarsi i migliori talenti – una vera e propria guerra per il talento.

Come possono le risorse umane e i selezionatori adattarsi per rendere la loro azienda più attraente e attirare le persone giuste? Un metodo collaudato e vero per rendere più attraente la vostra organizzazione è: l’employer branding.

L’employer brand è la reputazione di un’azienda e l’attrattiva che esercita sui potenziali talenti; è più o meno la sua proposta di valore per i dipendenti. È l’offerta che un’azienda mette sul tavolo: ciò che un dipendente otterrà in cambio del suo lavoro.

La forza lavoro è sempre più giovane e i millennial rappresenteranno il 75% della forza lavoro entro il 2025. Pertanto, il vostro employer brand deve adattarsi a questo pubblico e attirare i giovani talenti attraverso i media giusti.

Creare una strategia di employer branding efficace richiede impegno, ma ne vale la pena. Ecco alcune opzioni che potete esplorare per creare il vostro employer brand:

  • Aumentare la presenza sui social media
  • Approfittate delle piattaforme di reclutamento e degli eventi dedicati all’occupazione e alle opportunità di lavoro.
  • Presenta offerte volte a migliorare la qualità della vita in azienda (pasti, spazi e tempi per il relax, nomina di un Chief Happiness Officer, ecc.) Il benessere sul lavoro ha un ruolo molto attivo nell’attrarre e trattenere i talenti.
  • Facilita l’accesso agli strumenti di formazione e collaborazione.
  • Dimostra che lo sviluppo professionale è incoraggiato e fornito.
  • Avere una politica aziendale di orari flessibili e metodi di lavoro agili.
  • Creare forti sistemi di incoraggiamento, valutazione costruttiva e ricompensa.
  • Personalizzare l’esperienza del candidato

Fase 2: identificare i talenti sul posto di lavoro

I grandi leader e manager sono alla continua ricerca di nuovi talenti e cercano di capire come sbloccare al meglio il potenziale di mobilità professionale. Ma senza una guida chiara su ciò che l’organizzazione sta cercando, i manager devono identificare i talenti sulla base di intuizioni. Questo può spesso portare a pregiudizi e a non identificare il potenziale prima che sia troppo tardi.

Per superare questa situazione, i manager e le risorse umane si rivolgono spesso alla valutazione dei talenti per identificare i dipendenti ad alto potenziale pronti per lo sviluppo della carriera. Il dottor Tomas Chamorro-Premuzic, considerato un’autorità internazionale in materia di profiling psicologico e gestione dei talenti, attribuisce questi criteri per assistere i leader nella valutazione dei talenti:

  • Stabilire criteri chiari per la promozione che definiscano esplicitamente quali comportamenti, risultati e KPI equivalgono a un alto potenziale.
  • Utilizza metodi oggettivi e affidabili per valutare le prestazioni ed è trasparente sui risultati di tutti.
  • Fornisce un supporto per lo sviluppo di coloro che non raggiungono i loro obiettivi nonostante i tentativi: il potenziale può essere formato e incoraggiato.

Questi criteri aiutano i leader a scoprire i diamanti utilizzando i dati a sostegno delle loro conclusioni, un metodo molto più trasparente della semplice analisi delle prestazioni. Sebbene l’analisi dei dati svolga un ruolo importante, l’identificazione dei dipendenti ad alto potenziale comprende ancora più elementi per misurare le prestazioni e le capacità potenziali.

Queste persone dovrebbero essere valutate per la loro capacità di pensare in modo strategico con visione e immaginazione; possedere le abilità sociali per gestire se stessi, far fronte alle pressioni e gestire le avversità; avere un’innata propensione al raggiungimento degli obiettivi ed essere disposti ad assumersi maggiori responsabilità.

Fase 3: sviluppare i talenti

Nessuno esce dalla catena di montaggio come prodotto finito. Una volta identificati i dipendenti con il più alto potenziale, la fase successiva della gestione dei talenti consiste nell’investire nel loro sviluppo professionale.

Lo sviluppo della carriera è un investimento da parte dell’azienda, dei suoi manager e dei suoi leader per aiutare i talenti a sviluppare e acquisire nuove competenze. Questo è fondamentale per la loro mobilità di carriera e per le loro prestazioni all’interno dell’organizzazione.

L’ultima cosa che volete è che i vostri dipendenti ristagnino e perdano interesse nel loro lavoro. Lo sviluppo professionale garantisce la loro motivazione.

Il modo migliore per fornire sviluppo professionale ai vostri talenti ad alto potenziale è renderlo parte della vostra cultura di gestione dei talenti. I leader, in particolare quelli che guidano lo sviluppo dei talenti dell’organizzazione, possono investire in diversi progetti per aiutare i loro talenti a crescere:

  • Investite nel coaching professionale per migliorare le competenze e aiutare i dipendenti a lavorare in modi che consentano loro di prosperare all’interno dell’organizzazione.
  • Agite come un mentore, essendo un modello da seguire, in modo che i vostri colleghi imparino dalla vostra dedizione al proprio sviluppo.
  • Creare processi che supportino lo sviluppo.

Rafforza i valori condivisi dell’azienda, in modo che il dipendente si senta legato e motivato a contribuire alla crescita dell’azienda.

Fase 4: Trattenere i talenti

Dopo aver affrontato tutti i problemi di attrazione, identificazione e sviluppo dei talenti, l’ultima cosa che si desidera è che questi ultimi facciano le valigie e se ne vadano. Trattenere i talenti è un processo urgente per le risorse umane di qualsiasi organizzazione.

La fidelizzazione dei talenti è un obiettivo strategico delle Risorse Umane e può avvenire fornendo un ambiente di lavoro ottimale e positivo che favorisca l’impegno e mostri apprezzamento ai dipendenti per i loro sforzi.

Per un’organizzazione è importante trattenere i talenti, perché la mancanza di questo può portare a innumerevoli problemi organizzativi, ma può anche costare all’azienda e incidere sui suoi profitti. Il processo di reclutamento, assunzione, formazione e sviluppo di nuovi dipendenti rallenta l’organizzazione, ostacola la crescita e costa.

Come potete assicurarvi di trattenere i talenti?

Cominciamo con l’ovvio: la vostra azienda deve essere un luogo ideale in cui i dipendenti si sentano felici di lavorarci. Con questo intendiamo la creazione di una cultura e di un ambiente che tenga conto dell’equilibrio tra lavoro e vita privata e del benessere generale dei dipendenti.

La creazione di una cultura in cui i dipendenti siano contenti di lavorare implica molti fattori. L’organizzazione deve fornire:

  • L’opportunità di acquisire nuove competenze ed esperienze diverse, attraverso la formazione o il tutoraggio, o l’accesso a strumenti che possono aiutarli ad avere successo.
  • Offrire flessibilità e personalizzazione del lavoro, in modo da ottimizzare le competenze per le prestazioni.
  • Offrire un ascolto aperto, consentendo ai dipendenti di esprimere le proprie preoccupazioni e di sentire che la loro voce è ascoltata e ha un impatto sul processo decisionale.
  • Riconoscere i loro successi e i loro sforzi per l’azienda, in modo che si sentano apprezzati come membri preziosi dell’azienda.

Fase 5: Misurare i risultati nella gestione dei talenti

Dopo tutto, voi gestite un’azienda e questo significa che ogni azione o decisione che prendete deve essere misurata e soppesata per valutarne la fattibilità e l’impatto. La gestione dei talenti non è diversa. È un investimento, senza dubbio critico, e deve essere misurato per poter essere modificato e migliorato a vantaggio dell’azienda.

La gestione dei talenti coinvolge l’elemento volubile del comportamento e delle interazioni umane, il che significa che può essere difficile da misurare, ma esistono metriche che possono aiutare a sintetizzare i dati e fornire misurazioni preziose per valutare i vostri sforzi.

Ecco le principali metriche, strumenti e indici che potete utilizzare per analizzare l’efficacia della vostra gestione dei talenti:

  • Adottare strumenti informativi specifici per il reparto risorse umane, come il software HRIS – Human Resources Information System.
  • Misurare l’evoluzione del fatturato aziendale nel tempo: fedeltà dei dipendenti e motivazione al lavoro.
  • Il numero e la qualità dei candidati per i posti vacanti offerti, che misura l’attrattiva dell’azienda e l’effetto del vostro employer brand.
  • Le dinamiche delle richieste dei dipendenti in relazione al loro sviluppo interno
  • La presenza e l’evoluzione di situazioni infelici come burnout, conflitti, dimissioni, licenziamenti – forti indicatori di benessere o insoddisfazione sul lavoro.
  • Feedback ottenuto dai manager dai loro team e dai dipartimenti delle risorse umane da tutti i dipendenti.
  • L’evoluzione della percezione dell’employer brand all’esterno dell’azienda
  • Infine, la performance economica dell’azienda nel suo complesso, misurata dopo l’implementazione della strategia di gestione dei talenti.

Un’ultima parola sulla gestione dei talenti

La gestione dei talenti è un processo essenziale per qualsiasi organizzazione. Se applicata correttamente, consente a un’azienda di ottenere prestazioni di alto livello, aiutandola a superare la concorrenza e a scalare le classifiche. Si tratta di un processo continuo, che le risorse umane e il management devono costantemente migliorare e adattare ai cambiamenti dell’ambiente di lavoro e del mercato.

Ricordate sempre che si tratta di un processo e che per avere successo bisogna coinvolgere l’intera azienda. Una volta identificati gli obiettivi della gestione dei talenti e stabilito un quadro di riferimento per la sua attuazione, è necessario seguire i cinque passaggi chiave per procedere correttamente.

  • Attirare i talenti giusti
  • Identificare i potenziali talenti all’interno della vostra organizzazione
  • Aiutateli a svilupparsi in modo che possano avere successo per se stessi e per l’organizzazione.
  • Sostenere le persone a mantenere le proprie capacità e competenze.
  • E assicuratevi di misurare i vostri sforzi, in modo da poter correggere la rotta o ripetere ciò che funziona.

Non è astrofisica, ma richiede impegno. Utilizzate bene questa guida e consultatela spesso: sarà il vostro punto di riferimento per costruire la vostra strategia di gestione dei talenti.

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