Warum die Unternehmenskultur so wichtig ist

CoachHub · 18 February 2021 · 14 min read

Im digitalen Zeitalter ist der Wettbewerb um die Entwicklung innovativer Produkte, Kundenbindung und das Markenimage stark gewachsen.

Ohne ein talentiertes Team, das Sie zur Marktspitze treibt und als Markenbotschafter für Ihr Unternehmen im und außerhalb agiert, werden Sie bald von allen anderen abgehängt.

Aus diesem Grund hat sich die Gewinnung, Bindung und Motivation von Talenten zu einer obersten Priorität für Unternehmen entwickelt, was zu einem „Kampf um Talente“ geführt hat.

Und was ist der Schlüssel, um den Kampf um Talente zu gewinnen? Eine Umfrage des Korn Ferry Institute ergab, dass der Hauptgrund, warum Kandidat:innen sich für ein Unternehmen entscheiden, die Unternehmenskultur war.

In diesem Leitfaden werden wir uns eingehend damit befassen, warum die Unternehmenskultur so wichtig ist!

Die neue Realität der Unternehmenswelt

Eine Veränderung in der Unternehmenswelt kann definitiv der neuen Generation zugeschrieben werden, die den Arbeitsplatz dominiert. Jeanne MacDonald, die globale Betriebsleiterin der Organisation, sagt: „Millennials sind absolut auf der Suche nach Kultur und Eignung. Sie möchten sich wohl fühlen, wo sie arbeiten, und benötigen ein gemeinsames Zielverständnis.“

Eine Studie von Gallup ergab, dass Mitarbeitende mit einer starken Verbindung zur Unternehmenskultur über die Einstellung hinaus ein höheres Maß an Engagement zeigen. Laut Harvard Business Review berichten Unternehmen mit hohem Mitarbeitendenengagement von einer um 22 % höheren Produktivität, einer geringeren Fluktuation und sogar von weniger Sicherheits- und Qualitätsvorfällen.

Die Unternehmenskultur trägt nicht nur dazu bei, Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden, sondern kann auch dazu genutzt werden, bestimmte Normen innerhalb eines Unternehmens zu etablieren und das Team auf gemeinsame Ziele auszurichten. 2014 ersetzte Facebook beispielsweise sein berühmtes Motto „Move Fast and Break Things“ (Schneller Fortschritt, Grenzen durchbrechen) durch „Move Fast with Stable Infra“ (Schneller Fortschritt mit stabiler Infrastruktur), was einen deutlichen Wandel bei der Arbeitsweise und Mentalität des Unternehmens im Zuge der Reife des Unternehmens signalisiert. Zu Beginn war es wichtig, so schnell wie möglich etwas aufzubauen (selbst wenn es dabei Fehler gab), doch jetzt verspricht das Unternehmen seinen Benutzerinnen und Benutzern, alle Fehler innerhalb von 48 Stunden zu beheben.

All diese potenziellen Vorteile haben dazu geführt, dass Personalteams mit traditionellen Marketingtaktiken zur externen Förderung ihrer Kultur und zur Gewinnung von mehr Talenten ein „Employer Branding“ verzeichnen.

Aber Vorsicht. Die Unternehmenskultur kann zwar ein leistungsstarkes Tool für Ihr Unternehmen sein, aber sie kann Ihre Marke als Arbeitgebende ebenso leicht untergraben, wenn Ihre Bemühungen nicht aufrichtig sind. Genau wie Verbraucherinnen und Verbraucher können Mitarbeitende nun über Websites wie Glassdoor mit anderen teilen, wie es in Ihrem Unternehmen wirklich aussieht. Daher wird die Entwicklung einer Unternehmenskultur, die nur von außen gut aussieht, keinen Erfolg haben.

Das tolle daran ist jedoch, dass sich Ihre Bemühungen für den Aufbau einer wirklich großartigen Unternehmenskultur für Ihre derzeitigen Mitarbeitenden auszahlen werden. Die Studie von Gallup hat Folgendes herausgefunden:

  • Emotional gebundene Mitarbeitende empfehlen mit höherer Wahrscheinlichkeit Freunde an ihr Unternehmen
  • Und 71 % der Mitarbeitenden geben an, dass sie Empfehlungen von aktuellen Mitarbeitenden eines Unternehmens nutzen, um mehr über Stellenangebote zu erfahren

Was ist Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur bezieht sich auf die Überzeugungen und Praktiken, die innerhalb eines Unternehmens existieren. Sie bestimmt, wie Mitarbeitende und das Management als Team interagieren und wie sie Geschäfte führen.

Es ist nicht unbedingt etwas, das ausdrücklich definiert ist, sondern häufig impliziert durch verschiedene Faktoren wie Kleiderordnung, Büroeinrichtung, Geschäftszeiten, Vorteile für Mitarbeitende und die Art, wie das Team Erfolge feiert oder Misserfolge annimmt. Harvard Business Review identifiziert sechs Komponenten einer hervorragenden Unternehmenskultur.

  • Vision: Ein Unternehmen, das auf einer authentischen Mission basiert, bietet Zweck und Orientierung und unterstützt Mitarbeitende und Interessengruppen dabei, alle ihre Entscheidungen zu treffen.
  • Werte: Während eine Vision den Zweck eines Unternehmens definiert, bieten definierte Werte eine Anleitung zu den Verhaltensweisen, die zum Erreichen dieser Vision erforderlich sind.
  • Praktiken: Es ist alles gut und richtig, auf Papier schöne Werte zu haben, aber diese sind überflüssig, wenn die Menschen sie nicht in ihren Alltag integrieren.
  • Menschen: Kultur wird von den Menschen selbst geschaffen!
  • Narrativ: Die Fähigkeit, die Geschichte Ihres Unternehmens in eine fortlaufende Geschichte zu verwandeln, die von Ihren Mitarbeitenden verkörpert werden kann.
  • Ort: Dies bezieht sich sowohl auf den physischen Raum als auch auf den Standort, in dem Sie arbeiten, sowie auf die Geografie, Architektur und das ästhetische Design und Layout, die alle Auswirkungen auf die Kultur Ihres Unternehmens haben.

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Wohin geht die Unternehmenskultur?

Seit wir begonnen haben, die zentrale Bedeutung der Unternehmenskultur wirklich zu verstehen, sind wir weit gekommen. Der Begriff selbst entwickelte sich in den 1960er Jahren, wurde in den 1980er Jahren weiter entwickelt und weithin bekannt und wird von Führungskräften sowie Wissenschaftler:innen zur Beschreibung des Charakters des Unternehmens verwendet. Dazu gehörten die allgemeinen Überzeugungen und Verhaltensweisen des Unternehmens, Managementstrategien, das Arbeitsumfeld und die Einstellungen der Mitarbeitenden.

Aber der moderne Arbeitsplatz durchläuft große Veränderungen. Die digitale Transformation findet statt und braucht nicht nur neue digitale Talente, sondern auch neue Ansätze für das Talentmanagement. Traditionelle Top-down-Hierarchien werden zugunsten flacherer und autonomerer Arbeitsweisen umgestoßen. Gleichzeitig wird der moralische Kompass eines Unternehmens immer stärker auf die Verbraucherinnen und Verbraucher überprüft, die Marken bevorzugen, die eine starke Haltung zur Verbesserung von Vielfalt und Nachhaltigkeit einnehmen.

Hier sind nur einige der wichtigsten Trends, die wir derzeit in der Unternehmenskultur beobachten:

Eine Kultur der Vielfalt und Inklusion

Während sich über Jahrzehnte hinweg Diskriminierung und Unterschiede bei der Bezahlung und den Chancen von Frauen und Minderheitsgruppen zeigten, hat der Einsatz für den Aufbau eines vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatzes in den letzten Jahren endlich Fahrt gewonnen.

Dafür gibt es eine Reihe von Gründen, einer sehr wichtigen davon, dass eine größere Vielfalt am Arbeitsplatz nicht nur das Richtige ist, sondern sich auch erheblich auf den Gewinn eines Unternehmens auswirkt. Laut einem Bericht von McKinsey erzielen Unternehmen im oberen Quartil für ethnische Zugehörigkeit und Geschlechterdiversität mit einer um 35 % bzw. 15 % höheren Wahrscheinlichkeit höhere finanzielle Renditen als das Mittel in ihrer nationalen Branche. Und das ist noch nicht alles. Studien zeigen, dass eine größere Vielfalt und Inklusion Unternehmen bei Folgendem unterstützt:

Mehr Talente anziehen. Laut einer Studie von Glassdoor sagen 67 % der Arbeitssuchenden, dass eine vielfältige Belegschaft wichtig ist, wenn sie Stellenangebote in Erwägung ziehen.

Schnellere Problemlösung. Harvard Business Review hat festgestellt, dass diverse Teams Probleme schneller lösen können als eine Gruppe von kognitiv ähnlichen Menschen.

Bessere Entscheidungsfindung. In einem Whitepaper der Online-Plattform zur Entscheidungsfindung in Cloverpop wurde eine direkte Verbindung zwischen Vielfalt und Entscheidungsfindung gefunden. Forscher fanden heraus, dass diverse Teams, die Entscheidungen treffen, die einzelnen Entscheidungsträger um 87 % übertrafen.

Mehr Innovation und Gewinne. Eine Studie von 2017 der Boston Consulting Group hat gezeigt, dass Vielfalt am Arbeitsplatz ein wichtiger Innovationstreiber ist und dass diverse Teams 19 % mehr Umsatz generieren.

Trotz dieser Vorteile spiegeln die Zahlen nicht die Vielfalt in unserer Gesellschaft wider. Betrachtet man die Daten von Technologieunternehmen, hat sich in den sechs Jahren, seit Unternehmen wie Facebook, Microsoft und Twitter mit der Veröffentlichung von Diversitätsberichten begonnen haben, wenig verändert. Während Frauen einen leichten Anstieg der Repräsentation verzeichnen konnten, sind Schwarze Mitarbeitende nur wenig mehr in der Technologiebranche vertreten. Und trotz dieses leichten Anstiegs leidet die Führung von Frauen immer noch, da sie 45 % der S&P 500-Mitarbeitenden ausmachen, aber nur 4 % der CEOs sind weiblich.

Hier liegt der Schlüssel eindeutig nicht nur darin, sich auf die Einstellung vielfältigerer Talente zu konzentrieren. Stattdessen ist die Schaffung einer integrativen Unternehmenskultur von entscheidender Bedeutung, um eine wirklich vielfältige Belegschaft zu fördern. Andres Tapia, Autor von The Inclusion Paradox, bietet eine einfache Möglichkeit, die Nuancen dieser beiden Wörter zu verstehen.

„Vielfalt ist die Mischung. Inklusion bedeutet, dass die Mischung funktioniert.“

Vielfalt bedeutet also eine Reihe von Ansätzen, Stilen, Kulturen und Hintergründen in Ihrem Unternehmen, Inklusion stellt sicher, dass diese Unterschiede durch die Bereitstellung einer offenen Umgebung geschätzt werden, in der alle den gleichen Zugang zu Wachstumschancen und Entscheidungsaufgaben erhalten, die es ihnen ermöglichen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Das bedeutet, dass Vielfalt gemessen werden kann, Inklusion jedoch direkte Maßnahmen erfordert.

Eine Kultur der Agilität

In unserer schnelllebigen digitalen Welt haben schlanke und agile Start-ups stark davon profitiert, dass sie sich schnell an plötzliche Marktveränderungen, revolutionäre Technologien und sich schnell ändernde Geschäftsprioritäten anpassen können. Jetzt lernen größere Unternehmen von ihren flexibleren jüngeren Geschwistern, indem sie eine agile Führung übernehmen.

Eine Studie von McKinsey ergab, dass Unternehmen, die agile Managementstrategien eingeführt haben, besser darauf vorbereitet waren, schnell auf die plötzlichen Veränderungen durch Corona zu reagieren. Und es ist wahrscheinlich, dass diese Unternehmen in der Unsicherheit der „neuen Normalität“ an die Spitze treten werden.

McKinsey stellte jedoch auch fest, dass der menschliche Faktor das größte Hindernis für Unternehmen darstellt, die diese Veränderung einführen möchten. Tatsächlich gaben 76 % der befragten Unternehmen an, dass der Übergang zu agilem Management und die Einführung dieser neuen Arbeitsweisen die größte Hürde sei.

Dies verdeutlicht die Macht, die die Unternehmenskultur bei der Gestaltung des Tons für den Rest des Unternehmens haben kann. Es ist jedoch nicht unmöglich, Ihre Unternehmenskultur zu verändern. Im nächsten Abschnitt geben wir Ihnen einen Einblick, wie Sie dies erreichen können.

Innovationsmanagement/Schaffung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens

Alle Unternehmen streben nach Innovation. Die Mitarbeitenden von heute konzentrieren sich darauf, neue Ideen, Prozesse oder Produkte zu entwickeln, die sie in eine vorteilhafte Position gegenüber der Konkurrenz bringen. Doch obwohl Innovation unser endgültiges Ziel ist, sind traditionelle Managementstrategien im Fabrikstil nicht das Mittel, das uns dorthin bringt.

Stattdessen verlagern sich Unternehmen nun auf Innovationsmanagementstrategien, die Bottom-up-Innovationen fördern. Sie führen neue Prozesse wie Design Thinking, Prototyping und schnelles Experimentieren ein. Dieses völlig unterschiedliche Arbeitsumfeld erfordert jedoch auch eine neue Art von Führung.

Die Rolle des Managements ändert sich erheblich. Anstatt nur als Aufsichtspersonen wahrgenommen zu werden, übernehmen Führungskräfte jetzt eine aktivere „Coaching“-Rolle, die ihnen dabei hilft, jedes ihrer Teammitglieder in vollem Umfang zu unterstützen.

Dies geschieht am besten durch die Förderung einer Feedback-Kultur, die kontinuierliches Lernen und Entwicklung fördert. Tatsächlich ergab eine Studie von Deloitte, dass leistungsstarke Lernorganisationen folgende Vorteile haben:

  • 92 % höhere Wahrscheinlichkeit für Innovationen
  • 46 % höhere Wahrscheinlichkeit, zuerst auf den Markt zu kommen
  • 58 % bereiter für zukünftige Anforderungen
  • 37 % höhere Produktivität der Mitarbeitenden

Eine Umfrage unter Millennial-Mitarbeitenden von Gallup ergab jedoch, dass nur 19 % ein routinemäßiges Feedback erhalten und nur 17 % das Feedback für sinnvoll halten. Tatsächlich treffen sich nur 21 % wöchentlich mit ihrer Führungskraft.

Und da Teams nun von zu Hause aus arbeiten, erhalten Mitarbeitende wahrscheinlich noch weniger individuelles Coaching von ihren Führungskräften, es sei denn, Sie haben bereits eine starke Remote-Management-Strategie.

Ein großartiger Coach zu werden, ist nicht naturgegeben. Es ist etwas, das Führungskräfte lernen müssen. Es erfordert Zeit, Schulung und Mühe, Führungskräfte beim Übergang zu einer Kultur des kontinuierlichen Feedbacks zu unterstützen. Hier können Coaching-Optionen für Führungskräfte helfen.

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Wie man eine starke Unternehmenskultur schafft

Sie können eine Unternehmenskultur aufbauen, indem Sie über die sechs Komponenten nachdenken, die wir zuvor identifiziert haben.

Schritt 1: Vision und Werte: Entwickeln Sie ein starkes Leitbild und Werte

Wie bereits erwähnt, gehen die Vision und die Werte eines Unternehmens Hand in Hand. Während die Vision oder das Leitbild eines Unternehmens einen Zweck und eine Richtung vorgibt, sind Werte die Verhaltensweisen und Normen, die zum Erreichen dieser Vision erforderlich sind.

Sie bilden die Grundlage für Ihre Unternehmenskultur. Daher ist es wichtig, dass Sie sich Zeit nehmen, eine Vision zu entwickeln, die das Wichtigste für Ihr Unternehmen widerspiegelt. Möchten Sie, dass Ihr Unternehmen für die Entwicklung modernster technischer Produkte bekannt ist oder die Kundschaft immer an erster Stelle steht?

Lassen Sie sich von den Leitbild- und Wertaussagen anderer Unternehmen inspirieren.

Schritt 2: Narrativ und Praktiken: Entwickeln Sie das Narrativ Ihres Unternehmens und erschaffen Sie Rituale

Die Geschichte Ihres Unternehmens spielt eine wichtige Rolle bei der Definition Ihrer Unternehmenskultur. Geschichten sind das, was uns verbindet und inspiriert. Sie bieten einen tieferen Einblick in die Überzeugungen und den Zweck Ihres Unternehmens. Überlegen Sie zunächst, warum Ihr Unternehmen gegründet wurde. Wie wurde es gegründet? Und wer stand dahinter? Wie spiegeln sich diese Elemente in der Kultur, Vision und den Werten Ihres Unternehmens wider?

Alle Kulturen haben ihre eigenen Rituale. Ob Weihnachten oder gleiches Trikot am Spieltag. Die Erstellung von Unternehmensritualen kann das Narrativ des Unternehmens in die Gegenwart bringen, da die Mitarbeitenden ihre Unternehmenskultur leben und atmen können.

Patagonia, ein Unternehmen für Outdoor-Sportausrüstung, hat beispielsweise eine Richtlinie, die seine Mitarbeitenden dazu ermutigt, am nahegelegenen Strand zu surfen, wenn die Wellen dazu einladen. Wie der CEO des Unternehmens in seinem Buch Let my people go surfing (Lasst meine Belegschaft surfen gehen) erklärt, sorgt diese Kultur dafür, dass sich die Mitarbeitenden des Unternehmens auf das konzentrieren, was am wichtigsten ist: ihre gemeinsame Leidenschaft für die Natur.

Was verbindet Sie als Unternehmen? Fördert es interne Nachhaltigkeitsinitiativen oder nimmt es sich die Zeit, große Erfolge des Teams auf besondere Weise anzuerkennen?

Schritt 3: Menschen: Bauen Sie Ihre Kultur aus und bewahren Sie sie

Um sicherzustellen, dass Ihre Unternehmenskultur tatsächlich Wurzeln schlägt, müssen Sie sowohl aktuelle als auch alle neuen Mitarbeitenden in die Unternehmenskultur einbinden. Wenn Sie gerade erst beginnen, ist es wichtig, Botschafter*innen für die Unternehmenskultur auszuwählen, die dazu beitragen, die Kultur Ihres Unternehmens im gesamten Unternehmen zu verbreiten. Mittlere Führungskräfte sollten außerdem eine Schulung dazu erhalten, wie sie Ihre Kultur in ihren Teams fördern und verbreiten können.

Sobald Ihre Kultur lebendig ist und gedeiht, müssen Sie sie kontinuierlich kultivieren, indem Sie sicherstellen, dass neue Mitarbeitende ordnungsgemäß aufgenommen werden. Dazu gibt es verschiedene Möglichkeiten. Zunächst ist es wichtig, dass Sie Recruiter dabei unterstützen, zu definieren, was eine Kultur für Ihr Unternehmen bedeutet. Stellen Sie sicher, dass die Kommunikation der Vision und Werte Ihres Unternehmens Teil des Einstellungsprozesses ist. Sobald neue Mitarbeitende ins Unternehmen kommen, sollten sie mit dem Narrativ des Unternehmens und den Ritualen vertraut gemacht werden.

Schritt 4: Ort: Ihr Bürobereich sollte Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln

Vielleicht ist Ihnen das nicht bewusst, aber die Art und Weise, wie Ihr Büro gestaltet ist, sagt viel über Ihr Unternehmen aus. Das ist das erste, was Neuzugängen beim Eintritt ins Gebäude auffällt. Es ist die physische Umgebung, in der Ihre Mitarbeitenden interagieren, sich konzentrieren und innovativ sind. Daher ist es wichtig, dass dieser Raum die Vision und Werte Ihres Unternehmens widerspiegelt.

Wenn die Kollaboration mit den anderen ein wichtiger Wert ist, bieten Sie Mitarbeitenden Möglichkeiten für soziale Interaktionen mit offenen Bürobereichen und zentralen Punkten, an denen Menschen aus verschiedenen Teams zusammenkommen und sich vernetzen können. Wenn die Sicherheit der vertraulichen Daten Ihrer Mitarbeitenden für Ihr Unternehmen wichtig ist, sollten Sie am Eingang Codezugangsräume und Sicherheitskontrollen einrichten. Wie Sie sehen können, signalisieren diese beiden sehr unterschiedlichen Arten von Büroräumen die unterschiedlichen Verhaltensweisen, die von Belegschaft und Besuch erwartet werden.

Auch wenn wir mit unserem schnellen Wechsel zu digitaler Kommunikation die Planung des Büros für recht überflüssig halten. Es ist jedoch wichtig, Wege zu finden, wie wir uns ausdrücken und uns im digitalen Raum vernetzen können. Die Nutzung dieser digitalen Kanäle für eine offene Kommunikation ist nicht nur wichtig, um die Unternehmenswerte zu kommunizieren, sondern auch, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihre Ideen austauschen können, ohne Angst vor möglichen Folgen haben zu müssen.

Die Rolle des Coaching für Führungskräfte

Unternehmen können und sollten die Kultur nutzen, um ihre Mitarbeitenden in die gleiche Richtung zu lenken und bestimmte Verhaltensweisen im gesamten Unternehmen zu fördern, ganz gleich, ob es um die Förderung eines offenen und integrativen Arbeitsumfelds oder um Wachstum und Entwicklung als oberste Priorität geht. Der Kulturwandel erfordert jedoch Zeit und Mühe. Führungskräfte, Mitarbeitende und sogar die oberste Führungsebene müssen in die Veränderungen aufgenommen werden, die Sie sehen möchten.

Coaching für Führungskräfte kann eine großartige Möglichkeit sein, Kulturveränderungen zu erleichtern und Fortschritte in Richtung einer stärkenden Umgebung sicherzustellen. Tatsächlich geht professionelles Coaching über die Förderung einer Kultur hinaus. Es ist ein äußerst effektives Tool zur Umsetzung vieler anderer Strategien zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz, wobei sowohl individuelles Coaching als auch Gruppen-Coaching nützlich sind, um Veränderungen in Ihrem Unternehmen umzusetzen.

Unternehmenskultur im Überblick

Wenn wir uns die Unternehmenskultur genauer ansehen, wird deutlich, dass sich jedes Unternehmen und jede Organisation der dramatischen Auswirkungen bewusst sein sollte, die sie haben kann. Talentmanagement, Arbeitszufriedenheit und erhöhte Produktivität sind alles Dinge, die sich verbessern lassen, wenn man in einer positiven Kultur arbeitet. Dies geschieht jedoch nur, wenn Sie sich die Zeit nehmen, die Kultur zu gestalten und zu fördern, die Sie innerhalb Ihres Unternehmens sehen möchten.

Ganz gleich, ob es um die Entwicklung starker Unternehmenswerte oder um die Berücksichtigung professioneller Coaching-Optionen geht, es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, wie Sie Ihre Unternehmenskultur jetzt stärken können.

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