Diversity und Coaching: Was ist damit gemeint?

Coaching findet in vielen Bereichen Anwendung, und ein immer wichtig werdender Bereich ist der der Diversity und Inclusion.

In den letzten zehn Jahren haben sich Führungskräfte zunehmend auf die Schaffung von inklusiven Arbeitsplätzen konzentriert. Gallup berichtet, dass viele Unternehmen ihre DEI-Strategien neu bewerten, DEI-Positionen besetzen und sich öffentlich dazu verpflichten, vielfältigere und inklusive Arbeitsplätze zu unterstützen.

Führungskräfte sind nicht nur deshalb motiviert, eine inklusive Kultur zu fördern, weil es das Richtige ist, sondern auch, weil es sich wirtschaftlich lohnt. Einige Untersuchungen zeigen, dass Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion zu größeren Marktanteilen, höherer Produktivität und Innovation sowie besserer Attraktivität und Bindung führen können. Darüber hinaus hat McKinsey & Company wiederholt eine positive Korrelation zwischen geschlechtlicher und ethnischer Vielfalt in Führungsteams und finanzieller Leistung festgestellt.

Angesichts der eindeutigen, datengestützten Vorteile erkennen die meisten Menschen an, dass Vielfalt und Inklusion wichtig sind, aber was braucht es, um tatsächlich eine inklusive Arbeitsplatzkultur aufzubauen? Und was ist eine inklusive Kultur überhaupt?

Definition von Diversity, Equity und Inclusion am Arbeitsplatz (DEI)

Wenn Sie über Vielfalt lesen, werden Sie vielleicht auf die Akronyme DEI oder D&I stoßen, die für “Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion” oder einfach nur für “Vielfalt und Inklusion” stehen. Obwohl diese Begriffe inzwischen häufig verwendet werden, herrscht immer noch Verwirrung darüber, was sie bedeuten. Schauen wir uns die drei Begriffe genauer an.

Diversity (d.h. Vielfalt) erkennt das gesamte Spektrum unterschiedlicher sozialer und demografischer Identitäten an: Herkunft und ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht und sexuelle Orientierung, soziale Klasse, Neurodiversität, zusammen mit Dingen wie Werten und Überzeugungen sowie vielen anderen Identitäten. Diversity erkennt sowohl sichtbare als auch unsichtbare Identitäten an.

Chancengleichheit am Arbeitsplatz

Chancengleichheit bzw. “Equity” (d. h. die Eigenschaft, fair und unparteiisch zu sein) ist das Konzept, allen Arbeitnehmer:innen auf der Grundlage ihrer individuellen Bedürfnisse faire Chancen zu bieten. Im Gegensatz zur Gleichheit bzw. “Equality” (d. h. dem Zustand der Gleichheit) geht es bei Equity um Fairness.

Nehmen wir an, Sie sind auf einer Dinnerparty. Gleichheit würde bedeuten, dass das Essen gleichmäßig unter allen Gästen aufgeteilt wird; Chancengleichheit hingegen würde denjenigen, die hungriger sind, mehr zu essen geben – und dafür sorgen, dass alle satt werden, anstatt gleich viel zu essen. Am Arbeitsplatz wird Chancengleichheit oft durch “angemessene Vorkehrungen” veranschaulicht. Wenn zum Beispiel am Arbeitsplatz eine Treppe am Eingang des Gebäudes vorhanden ist, kann das Gleichheit darstellen, aber eine Rampe für Kolleg:innen, die im Rollstuhl sitzt, bedeutet Chancengleichheit, dass jeder in das Gebäude gelangen kann.

Inklusion am Arbeitsplatz

Inklusion bedeutet, dass Menschen, die in der Vergangenheit aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Sexualität oder ihrer Fähigkeiten ausgegrenzt wurden, aufgenommen und berücksichtigt werden. Im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz bedeutet Inklusion, wie ein Unternehmen seine Mitarbeitende willkommen heißt, unterstützt und ihnen zuhört. Laut HBR erkennen inklusive Kulturen Unterschiede an (d. h. Farbenblindheit funktioniert nicht), arbeiten aktiv daran, Gemeinsamkeiten zu entdecken, und verpflichten sich, schwierige Gespräche miteinander zu führen.

Wenn ein Arbeitsplatz vielfältig ist, bedeutet das nicht automatisch, dass er auch integrativ ist. Und wenn ein Arbeitsplatz inklusiv ist, heißt das noch lange nicht, dass er auch vielfältig ist. Unternehmen müssen aktiv daran arbeiten, nicht nur Vielfalt einzustellen, sondern auch eine gerechte und inklusive Kultur zu schaffen. Wie können Unternehmen also inklusive Arbeitsplätze fördern?

Vielfalt und Inklusion beim Coaching

Wenn wir über Vielfalt und Coaching sprechen, ist es auch wichtig, Chancengleichheit und Zugehörigkeit im Coaching als Beruf zu untersuchen. In einem Bericht aus dem Jahr 2021 plädieren die Forscher Charmaine Roche, D&I-Spezialistin, und Prof. Jonathan Passmore, Senior VP bei CoachHub, “…für eine bewusste Haltung gegenüber Herkunft und Hautfarbe [im Coaching]”, die sie als Voraussetzung dafür sehen, dass sich die Coaching-Bewegung in Richtung Chancengleichheit bewegt.

Während die Branche daran arbeitet, inklusive Arbeitsplätze mit D&I-fokussiertem Coaching zu entwickeln, erkennen wir auch die Arbeit an, die die globale Coaching-Community als Branche selbst leisten muss – einschließlich unseres Teams bei CoachHub. Zu unseren D&I-Initiativen gehören jährliche Analysen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, die Einstellung von Mitarbeitenden aus verschiedenen Gemeinschaften, der Zugang zu geschlechtsneutralen Toiletten und barrierefreie Büros. Wir setzen uns für die Förderung der Inklusion ein, sind uns aber auch bewusst, dass wir noch einen langen Weg vor uns haben. (Wenn wir unsere Bemühungen verbessern können, teilen Sie uns bitte Ihre Ideen mit).

Als Teil der 15-Punkte-Agenda von Roche und Passmore fordern sie Coaching-Organisationen auf, ihre eigenen DE&I-Aktionspläne zu entwickeln, Coaching-Dienstleister dazu aufzufordern, DE&I-Schulungen mit spezifischem Bezug auf Herkunftsfragen anzubieten und Coaches dazu aufzufordern, ihr Verständnis von DE&I und sozialer Gerechtigkeit zu erweitern, neben anderen Verpflichtungen. Wir sind uns bewusst, dass unsere Fähigkeit, DE&I durch Coaching zu fördern, von unserer Bereitschaft abhängt, unsere eigene Branche in RichtungChancengleichheit zu bewegen, und Passmore engagiert sich aktiv in diesem Bestreben und arbeitet mit Kollegen im EMCC und ICF zusammen, um die breitere Branchenagenda voranzubringen.

Strategien zur Förderung einer inklusiven Arbeitsplatzkultur

Obwohl der Prozess der Schaffung einer inklusiven Arbeitsplatzkultur nicht in einem einzigen Artikel vereinfacht werden kann, wollen wir uns einige gängige DEI-Strategien ansehen. Dies ist eine kleine Auswahl von DEI-Strategien, keine umfassende Liste. Organisationen werden oft eine Vielzahl von Strategien anwenden.

• Obligatorisches Führungstraining, in dem die Bedeutung von Inklusion vermittelt wird und warum sie wichtig ist
• Inklusionsräte oder DEI-Gremien, die DEI-Ziele festlegen und Probleme beheben
• DEI-Lernstrategien, die es “Führungskräften auf allen Ebenen ermöglichen, die DEI-Agenda der Organisation auf sinnvolle und nachhaltige Weise voranzutreiben”.

Eine umfassende DEI-Lernstrategie umfasst eine breite Palette von Lernmodalitäten oder -ansätzen. Einer dieser Ansätze ist das DEI- oder D&I-Coaching, eine Form des individualisierten Coachings. Was beinhaltet D&I-Coaching?

Was ist Diversity and Inclusion Coaching?

Diversity and Inclusion Coaching ist eine Möglichkeit, eine inklusivere Arbeitsplatzkultur zu fördern. D&I-Coaches können Mitarbeitenden dabei helfen, sich in Gesprächen und Situationen, die mit Identitäten und Unterschieden zu tun haben, wohler zu fühlen – z. B. in Bezug auf Herkunft, Fähigkeiten und Neurodiversität, um nur einige zu nennen.

ICF-Vorstandsmitglied und CoachHub-Coach Kaveh Mir sagt: “Coaching als Führungsstil kann Manager:innen sehr helfen. Führungskräfte, die Coaching in Anspruch nehmen, achten auf Selbsterkenntnis, Bewusstsein für eigene Vorurteile und emotionale Intelligenz. Selbsterkenntnis ist eine der entscheidenden Säulen, um eine große Führungskraft zu werden. Selbsterkenntnis ermöglicht auch eine bessere Akzeptanz anderer.

Logistisch gesehen wird das Coaching für Vielfalt und Inklusion in der Regel in einem persönlichen Rahmen durchgeführt. Im Gegensatz zu einmaligen D&I-Workshops oder D&I-Schulungen in großen Gruppen ist D&I-Coaching ein fortlaufender Prozess. Da es sich um einen zeitintensiven Prozess handelt, kann D&I-Coaching bei der Schaffung langfristiger Verhaltensänderungen effektiver sein.

Zertifizierungen im Bereich Diversity und Inclusion

Diversity- und Inclusion-Coaches erhalten häufig eine spezielle Ausbildung zu den Themen Vielfalt, Inklusion , Macht, Privilegien und Unterdrückung. Wie herkömmliche Coaches erfüllen auch zertifizierte D&I-Coaches der International Coaching Federation (ICF) ethische Standards und Kernkompetenzen, erhalten aber zusätzlich eine Ausbildung, die auf Diversität, Inklusion und Kulturwandel ausgerichtet ist.

D&I-Coaching-Zertifizierungen werden auf verschiedenen Ebenen angeboten, z. B. die Zertifizierung zum Associate Diversity Coach (ADC) und zum Certified Professional Diversity Coach (CPDC). Je nach Akkreditierungsstelle umfasst ein Ausbildungsweg etwa 60-125 Stunden Training.

Coaching-Methoden für Diversity und Inclusion

Ähnlich wie beim traditionellen Coaching handelt es sich beim D&I-Coaching um einen kollaborativen Prozess zwischen Coach und Coachee. In der Anfangsphase einer jeden CoachHub-Coaching-Beziehung geht es darum, Klarheit über die individuellen Ziele zu gewinnen. Im D&I-Coaching werden einige der Ziele explizit mit DEI verbunden sein.

Nehmen wir zum Beispiel an, ein Coachee möchte sich Fähigkeiten aneignen, um neurodiverse Mitarbeitende am Arbeitsplatz besser unterstützen zu können. Zu den neurodiversen Erkrankungen gehören Dinge wie ADHS, Autismus und Tourette-Syndrom. Mit einem D&I-Coach könnte ein Coachee daran arbeiten, die Einstellungs- und Einführungspraktiken des Unternehmens zu verbessern, um neurodiverse Mitarbeitende besser zu unterstützen. Sie könnten sich darin üben, Gespräche über Anpassungen zu führen, z. B. über Kopfhörer mit Geräuschunterdrückung, um der Geräuschempfindlichkeit Rechnung zu tragen.

Ziele des Coachings für Diversity und Inclusion

Die Entwicklung zu einer inklusiven Organisation oder Führungskraft ist ein fortlaufender Prozess. Obwohl es messbare Ergebnisse im Zusammenhang mit D&I-Coaching gibt, ist die Entwicklung Ihres DEI-Wissens nicht endgültig abgeschlossen. Hier sind einige allgemeine Ziele von D&I-Coaching.

• Bessere Kenntnis Ihrer Identität und der Identität Ihrer Mitarbeitende
• Voreingenommenheit erkennen und blinde Flecken aufdecken
• Erkunden, wie man Vorurteile und blinde Flecken überwindet
• Erwerb von kulturellem Wissen und Aufbau von Kompetenz
• Üben Sie, schwierige DEI-Gespräche zu führen
• Unannehmlichkeiten erkennen und bewältigen
• Erkennen Sie Ihre Stärken und Talente, um Selbstvertrauen aufzubauen.

Im Allgemeinen arbeiten D&I-Coaches daran, sichere Räume zu schaffen, in denen die Coachees nicht nur ihre Vorurteile, Identitäten und/oder Ängste erforschen und entdecken können, sondern auch daran arbeiten können, diese zu überwinden, um einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen und/oder sich in ihrer Organisation authentischer zu zeigen.

Gründe für eine Investition in DEI-Coaching

Woher wissen Sie, ob Sie mit einem D&I-Coach arbeiten sollten? Jeder kann davon profitieren, sein Wissen über D&I zu erweitern, aber D&I-Coaching kann besonders relevant sein, wenn Sie Ihre Identität und die Identität Ihrer Mitarbeitende besser verstehen wollen. Wenn Sie eine inklusive Kultur fördern wollen, die Mitarbeitende mit unterschiedlichen Identitäten willkommen heißt, könnte ein D&I-Coaching eine gute Gelegenheit für Sie sein.

D&I-Coaching kann auch dann sinnvoll sein, wenn Sie traditionell unterdrückte Identitäten haben und Schwierigkeiten haben, sich an Ihrem Arbeitsplatz zugehörig und/oder sicher zu fühlen. Ein D&I-Coach kann Ihnen helfen, über Ihre Identität nachzudenken, Ihre Stärken und Talente zu erkennen und Ihr Selbstvertrauen zu stärken.

Unternehmen und Führungskräfte müssen aktiv daran arbeiten, nicht nur Vielfalt einzustellen, sondern auch eine gerechte und inklusive Kultur zu schaffen. Obwohl der Prozess der Schaffung einer inklusiven Arbeitsplatzkultur nuanciert und komplex ist, können beliebte DEI-Strategien wie obligatorische Führungsschulungen, inklusive Räte und verschiedene DEI-Lernstrategien – einschließlich D&I-Schulungen – Ihre Organisation voranbringen.

Wie fördern Sie einen inklusiven Arbeitsplatz ?